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摘 要： 摘要：人才管理在臨床護(hù)理管理中占據(jù)非常關(guān)鍵的地位，護(hù)理質(zhì)量直接與護(hù)理骨干的專(zhuān)業(yè)水平掛鉤。而近年來(lái)，護(hù)理人員流失、護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。究其原因，與我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的護(hù)理管理方法的弊端密不可分。目前，大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的護(hù)理人員
摘要：人才管理在臨床護(hù)理管理中占據(jù)非常關(guān)鍵的地位，護(hù)理質(zhì)量直接與護(hù)理骨干的專(zhuān)業(yè)水平掛鉤。而近年來(lái)，護(hù)理人員流失、護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。究其原因，與我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的護(hù)理管理方法的弊端密不可分。目前，大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的護(hù)理人員，無(wú)論年齡、文化水平、工作經(jīng)驗(yàn)，都采用同樣的管理方式，均從事相同的工作，這無(wú)疑使一些優(yōu)秀的護(hù)理人員無(wú)法施展自己的才華，打擊了該類(lèi)護(hù)理人員的積極性，從而導(dǎo)致“人才出走”，這對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展造成了一定的負(fù)面影響[5]。分層次管理有利于區(qū)分各層次的護(hù)理人員，可以充分調(diào)動(dòng)臨床護(hù)理人員的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)也提高了整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
關(guān)鍵詞：護(hù)理學(xué),臨床護(hù)理,分層次管理
在本次研究中，研究組護(hù)理人員理論知識(shí)掌握水平與實(shí)際操作能力明顯優(yōu)于對(duì)照組(P < 0.05)。研究組護(hù)理的患者對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度明顯高于對(duì)照組(P < 0.05)。這充分說(shuō)明分層次管理應(yīng)用于臨床護(hù)理管理可有效提升護(hù)理人員的理論水平與實(shí)際操作能力，有利于提高患者對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度。該模式主要包括：將護(hù)理人員分為4個(gè)層次、培訓(xùn)、完善獎(jiǎng)勵(lì)制度及心理授權(quán)。將護(hù)理人員分為4個(gè)層次是本次研究的前提與基礎(chǔ)。在本研究中，立足于科室實(shí)際情況，綜合考察護(hù)理人員各方面情況后，將護(hù)理人員分為4個(gè)層次：護(hù)士長(zhǎng)層次、高級(jí)責(zé)任層次、初級(jí)責(zé)任層次及基礎(chǔ)護(hù)理層次。這有利于讓有能力的護(hù)理人員覺(jué)得在醫(yī)院里有歸屬感，其自我成就感將促使護(hù)理人員在工作中表現(xiàn)得更為積極，努力提高自身業(yè)務(wù)水平及專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。亦能促使專(zhuān)業(yè)水平較弱的護(hù)理人員迎頭趕上，不斷地突破自我。這有利于全面提高醫(yī)院護(hù)理人員的護(hù)理水平。培訓(xùn)是本次研究的重要環(huán)節(jié)。由于我們生活在信息大爆炸的時(shí)代，知識(shí)的創(chuàng)新及重新整合往往會(huì)使我們目不暇接，因此，對(duì)各層次的護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)，促使護(hù)理人員不斷提高理論掌握水平及實(shí)際操作能力顯得至關(guān)重要。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取2010年3月～2013年10月我院78名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，將其分為研究組與對(duì)照組，每組各39名。對(duì)照組男2例，女37例;年齡21～43歲，平均(34.6±4.5)歲;中專(zhuān)學(xué)歷12名，大專(zhuān)學(xué)歷22名，本科學(xué)歷5名;初級(jí)護(hù)士8名，初級(jí)護(hù)師15名，主管護(hù)師15名，副主任護(hù)師1名。研究組男1例，女38例;年齡19～45歲，平均(32.8±2.6)歲;中專(zhuān)學(xué)歷10名，大專(zhuān)學(xué)歷23名，本科學(xué)歷6名;初級(jí)護(hù)士6名，初級(jí)護(hù)師14名，主管護(hù)師18名，副主任護(hù)師1名。兩組護(hù)理人員在性別、年齡、工齡等方面差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P < 0.05)，具有可比性。
1.2 方法
對(duì)照組采取常規(guī)臨床護(hù)理管理方案，護(hù)士長(zhǎng)充分考察每名護(hù)理人員性格特征、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)及文化層次等基本情況，輔以參考患者的病情及科室的特色，衡量再三后進(jìn)行任務(wù)的指派，并向護(hù)理人員闡述執(zhí)行任務(wù)的要領(lǐng)及注意事項(xiàng)。在排班方面應(yīng)事先了解護(hù)理人員的意愿，實(shí)行彈性排班制，以護(hù)理人員的綜合能力及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)為重要參考，進(jìn)行各項(xiàng)任務(wù)的安排。研究組則采取分層次管理模式。
1.2.1 分層次管理的構(gòu)成情況 立足于醫(yī)院實(shí)際情況，將護(hù)理人員的文化程度、職稱(chēng)、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行綜合考察。將護(hù)理人員分為4個(gè)層次：護(hù)士長(zhǎng)層次、高級(jí)責(zé)任層次、初級(jí)責(zé)任層次及基礎(chǔ)護(hù)理層次。每個(gè)層次的護(hù)理人員不僅要做好本職工作，還要對(duì)其上下級(jí)負(fù)責(zé)。①護(hù)士長(zhǎng)層次。
護(hù)士長(zhǎng)作為護(hù)理管理工作的主體，要求大專(zhuān)以上學(xué)歷，有10年以上的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，有過(guò)硬的科學(xué)文化素養(yǎng)，具備出色的領(lǐng)導(dǎo)指揮能力及人際交往能力，能夠很好地處理護(hù)患、醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)之間的關(guān)系，爭(zhēng)取到各科室之間的互相理解，并為患者提供細(xì)致全面的服務(wù)，在患者中口碑良好。主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)臨床護(hù)理中的各項(xiàng)工作，能夠敏銳察覺(jué)護(hù)理工作中的差錯(cuò)與紕漏，并予以及時(shí)指導(dǎo)與糾正，避免造成無(wú)法挽救的醫(yī)療事故，保證護(hù)理工作的安全與水準(zhǔn)。充分發(fā)揮護(hù)理骨干引領(lǐng)作用，協(xié)調(diào)各項(xiàng)關(guān)系，做好傳、幫、帶工作。②高級(jí)責(zé)任層次。要求文化程度在大專(zhuān)以上，從事臨床護(hù)理工作長(zhǎng)達(dá)5年以上，具有扎實(shí)的護(hù)理理論基礎(chǔ)，能在護(hù)士長(zhǎng)或護(hù)理組長(zhǎng)的指導(dǎo)下，完成分管患者的各項(xiàng)護(hù)理工作。能處理好各種突發(fā)事件，如組織急危重患者搶救等。與患者建立良好的護(hù)患關(guān)系，患者對(duì)其護(hù)理工作表示認(rèn)可與支持。主要負(fù)責(zé)落實(shí)各個(gè)班次具體工作的完成情況，實(shí)時(shí)監(jiān)督臨床日常護(hù)理的各項(xiàng)工作。③初級(jí)責(zé)任層次。要求中專(zhuān)以上學(xué)歷，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能獨(dú)立完成各項(xiàng)臨床護(hù)理工作;平易近人，能較好地與患者溝通;能服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示，并妥善完成任務(wù);主要負(fù)責(zé)各項(xiàng)技術(shù)治療及基礎(chǔ)護(hù)理工作。④基礎(chǔ)護(hù)理層次。學(xué)歷較低、綜合能力弱、工作時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)不足;主要負(fù)責(zé)患者的生活護(hù)理及臨床基礎(chǔ)護(hù)理工作。
1.2.2 培訓(xùn)方法 根據(jù)醫(yī)院已有的設(shè)施和其他條件，為護(hù)理人員制訂系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)內(nèi)容以日常臨床護(hù)理操作為主。本次培訓(xùn)主要以集中培訓(xùn)為主，輔之以講授法及演示法。按照護(hù)理人員層次的差異性對(duì)培訓(xùn)方案予以適當(dāng)調(diào)整，以增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性及有效性。培訓(xùn)結(jié)束后要以臨床護(hù)理實(shí)踐或考試等形式予以考核，借此衡量本次培訓(xùn)的效果。
1.2.3 完善獎(jiǎng)勵(lì)制度 為了全面提高護(hù)理人員對(duì)護(hù)理工作的熱情及積極性，在進(jìn)行分層次管理的同時(shí)還應(yīng)完善獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)勵(lì)制度主要包括：薪酬激勵(lì)機(jī)制和晉升機(jī)制。建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)遵循“同工同酬”的原則，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)必須與護(hù)理責(zé)任及崗位直接掛鉤。晉升機(jī)制要求與本科室的工作性質(zhì)相對(duì)應(yīng)，在護(hù)理人員工作滿(mǎn)一年后予以考核，如考核合格即可晉升為基礎(chǔ)護(hù)士，再?gòu)氖屡R床護(hù)理工作3年后，可再次報(bào)名參加考核，考核通過(guò)即可進(jìn)一步晉升。
1.2.4 心理授權(quán) 對(duì)護(hù)理人員實(shí)行分層次管理時(shí)，不僅要完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，而且要關(guān)注護(hù)理人員的心理狀態(tài)。可對(duì)護(hù)理人員的工作予以認(rèn)可并支持，這有利于激發(fā)各層次護(hù)理人員的工作熱情，也能維系好護(hù)護(hù)之間的關(guān)系，營(yíng)造和諧的工作氛圍，提高工作效率。
1.3 觀(guān)察指標(biāo)
①操作水平及理論知識(shí)評(píng)分：自行設(shè)計(jì)關(guān)于護(hù)理理論知識(shí)的試卷，分別于管理前及管理后4周要求護(hù)理人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。并考察護(hù)理人員的實(shí)際操作水平。采用百分制進(jìn)行評(píng)分。<60分為不及格，60～79分為良好，>79分為優(yōu)秀。②工作滿(mǎn)意度評(píng)分：兩組護(hù)理人員于管理后第4周末均接受護(hù)理滿(mǎn)意度量表測(cè)評(píng)。該量表由護(hù)理人員自行設(shè)計(jì)制作，問(wèn)卷選項(xiàng)采取封閉式答案，分別為非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意。滿(mǎn)意度(%)=(非常滿(mǎn)意+滿(mǎn)意)例數(shù)/總例數(shù)×100%。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS 22.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x±s)表示，兩組間比較采用t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)，等級(jí)資料采取Wilcoxon符號(hào)秩和檢驗(yàn)，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
本次研究中的培訓(xùn)方法主要包括：為護(hù)理人員制訂系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)方案。完善獎(jiǎng)勵(lì)制度主要包括：薪酬激勵(lì)機(jī)制和晉升機(jī)制。這2項(xiàng)機(jī)制強(qiáng)調(diào)責(zé)任重大、貢獻(xiàn)突出、技術(shù)要求復(fù)雜的護(hù)理人員可享受到更高的待遇[10]。這有利于全面提高護(hù)理人員對(duì)護(hù)理工作的熱情及積極性，促使護(hù)理人員更加關(guān)注自身的護(hù)理水平，并通過(guò)持之以恒的學(xué)習(xí)，不斷提高理論掌握水平及實(shí)際操作能力，激發(fā)自身的創(chuàng)造力，也使科室更加具有活力[11]。心理授權(quán)是本次研究的輔助環(huán)節(jié)。關(guān)注護(hù)理人員的心理，對(duì)表現(xiàn)突出的護(hù)理人員予以鼓勵(lì)與支持，有利于使護(hù)理人員感受到被尊重，這進(jìn)一步增加了護(hù)理人員的自我成就感。這有利于激發(fā)各層次護(hù)理人員的工作熱情，幫助護(hù)護(hù)之間建立良好的關(guān)系，為其營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，使護(hù)理人員更具創(chuàng)造力。
分層次管理應(yīng)用于臨床護(hù)理管理是一條切實(shí)可行的新途徑，可有效提升護(hù)理人員的理論水平與實(shí)際操作能力，有利于提高患者對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度，增近護(hù)患關(guān)系，減少護(hù)患糾紛。值得在臨床上進(jìn)一步推廣。