發(fā)布時間：所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 【摘 要】高年資護士是促進醫(yī)院發(fā)展的寶貴護理人力資源。臨床高年資護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理，已成為當前醫(yī)院護理人力資源管理的重要組成部分。為促進高年資護理人員職業(yè)發(fā)展，文章提出了高年資護理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑，以幫助高年資護理人員找準職業(yè)的定
【摘 要】高年資護士是促進醫(yī)院發(fā)展的寶貴護理人力資源。臨床高年資護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理，已成為當前醫(yī)院護理人力資源管理的重要組成部分。為促進高年資護理人員職業(yè)發(fā)展，文章提出了高年資護理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑，以幫助高年資護理人員找準職業(yè)的定位，明確護理職業(yè)奮斗的目標，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】高年資;護士;職業(yè)發(fā)展;規(guī)劃
隨著醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變及護理學科的發(fā)展，護士的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題已經(jīng)引起了越來越多的關(guān)注，《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015)》提出，以充分調(diào)動護士的積極性，促進護士職業(yè)生涯發(fā)展作為護理事業(yè)發(fā)展的指導思想與原則。高年資護理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指為爭取職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)所采取的各種行為與措施，護士可以根據(jù)自己的職業(yè)生涯路線設計采取相適應的措施。高年資護理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有利于促進組織和個人最大限度的發(fā)展，是通過組織、護理管理人員和護士個人的共同努力與合作，使每位護理人員的職業(yè)發(fā)展目標與崗位需求和組織發(fā)展需要有機結(jié)合而實現(xiàn)的。
1 高年資護理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的研究意義
高年資護理人員，即年齡在 30 歲以上或工作 10 年以上并具有主管護師職稱及以上的臨床護理人員，是護理事業(yè)發(fā)展的核心人群[1]，具有經(jīng)驗豐富、業(yè)務熟及處事穩(wěn)重等特點，不但擁有扎實的專業(yè)基礎知識及嫻熟的操作技能，更具備優(yōu)良的溝通協(xié)調(diào)能力，是護理人才梯隊構(gòu)成中的一支重要力量。堅持“以人為本”管理理念，加強臨床高年資護士職業(yè)生涯規(guī)劃管理，已成為當前護理人力資源管理的重要組成部分[2]。國外研究表明，1 個 ICU 護士的流失造成的損失高達 64000 美元，1 個內(nèi)科護士的流失造成的損失也達 42000 美元。有學者發(fā)現(xiàn)在護理人員中開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使得過去 10 年間護理人員的流動率下降 8%。在職業(yè)生涯的 5～10 年中，顯示了護理教育背景對護士職業(yè)變動、生涯發(fā)展規(guī)劃的影響，此階段護士期望在專業(yè)領(lǐng)域得到認可、職務晉升、進一步的學習機會，同時也顯示了比較明顯的職業(yè)變動[3]。目前高年資護理人員管理存在如下問題：首先，高層人力資源管理者理論知識不扎實，對高年資護理人才缺乏全面、專業(yè)系統(tǒng)的培訓機制，高年資護理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確;其次，高層人力資源管理者管理手段不科學，管理經(jīng)驗守舊，責權(quán)分配不合理，創(chuàng)新能力、應變能力不強;第三，高層人力資源管理者對高年資護理人才管理成效不凸顯，標準意識不高，對制度流程不熟悉，督導力度不強，未建立常態(tài)化管理機制。因此，護理高層人力資源管理者如何規(guī)劃高年資護理人員的職業(yè)發(fā)展，該選用什么樣的維護模式促進高年資護理人員的職業(yè)發(fā)展值得深入探討，并應注重高年資護理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的啟發(fā)及研究。
2 高年資護理人員在臨床工作中的作用
高年資護理人員不僅要做好臨床一線護理工作，還承擔許多形形色色的職責。
2.1 臨床護理(責任制護士)
責任制護理是一個護士負責幾個病人，以整體的觀念對病人進行全面護理，其特點是以病人為中心，從入院到出院由責任護士全面負責，運用護理程序，通過與病人的密切接觸，建立新型的護患關(guān)系，相互信任，在整個治療過程中，充分調(diào)動病人和家屬的積極性，從而扭轉(zhuǎn)了單純技術(shù)護理和機械地執(zhí)行醫(yī)囑的被動局面。經(jīng)過全國各級醫(yī)院責任制護理的施行，已顯示出責任護士的優(yōu)越性，病人有了安全感;加強了護士的責任心和學習的自覺性，得到病人的信任，取得職業(yè)上的滿足;由于責任護士觀察病情細致，密切了醫(yī)護關(guān)系。但是，實行責任制護理要求責任護士達到較高的專業(yè)水平，能直接向病人負責，并具有一定的職業(yè)道德規(guī)范。所以，責任制護理是高年資護理人員的主要職能之一，在護理過程中，通過正確的護理診斷、完善的護理計劃、有效的護理措施，取得最佳的護理結(jié)果。
2.2 教育者
高年資護理人員一方面幫教帶低年資護理人員制定最完善的護理模式，以提高護理質(zhì)量，防止各種并發(fā)癥和控制病殘率的發(fā)生;另一方面臨床高年資護理人員的教育對象還包括患者、家屬和其他醫(yī)務人員。高年資護理人員作為教育者，還有責任指導護生臨床實習護理工作的各個方面，如為護生安排合理的實習計劃，嚴格做好護生的理論及技術(shù)的帶教工作。有研究顯示，73%的高年資護士主動選擇從事實習帶教工作[4]。因此，針對基礎理論扎實、語言表達能力強的高年資護士，可以培養(yǎng)其帶教能力，擔任專職帶教工作，為護生進入醫(yī)院實習提供一個優(yōu)良的學習環(huán)境和高素質(zhì)帶教隊伍。
2.3 研究者
研究者由各科室選拔優(yōu)秀的高年資護理人才組成的護理科研組，研究如何優(yōu)化護理工作及科研教學，設立護理研究課題，拓展護理專業(yè)的深度和廣度，高年資護理研究者工作的最終目的是提高護理質(zhì)量，推動臨床護理工作的發(fā)展。高年資護理人員的護理研究著重于解決臨床一線護理問題，通過對臨床工作中暴露的問題進行研究，為臨床護理工作提供科學基礎。
2.4 臨床骨干
高年資護理人員作為科室骨干，在一線護士和醫(yī)院管理者之間架起了橋梁，將醫(yī)院和護理部的各項任務計劃傳達給病房護士，幫助一線護士認識到這些決策如何實施及實施的意義，同時也將臨床中實施任務后的評價效果及相關(guān)的困難，反映給醫(yī)院的決策者，可以起到靈活監(jiān)督作用，從而確保患者及護士共同受益，提高患者及護士的滿意度及期望值。趙素琴等[4]研究顯示，76%的高年資護士自愿選擇從事質(zhì)量監(jiān)督工作。醫(yī)院護理人力資源管理者可針對醫(yī)院實際情況，成立相應的質(zhì)量管理委員會，比如靜脈輸液管理委員會、造口護理管理委員會、壓瘡預防與治療管理委員會等，讓高年資護士參加相應的護理管理委員會、專業(yè)小組 、根據(jù)其特點委以重任，發(fā)揮潛能。
推薦閱讀：護理方面的刊物哪些可以晉級用
晉升護士職稱要符合相關(guān)的晉升條件，例如取得護師資格證滿7年，4科護理理論考試全部通過，要考過一門外語并通過計算機考試，除此之外在相關(guān)期刊上發(fā)表護理論文也可以為晉升職稱加分，那么有哪些能夠晉級用的護理方面的刊物呢?根據(jù)護士職稱級別，可以分為初級護士、初級護師、主管護師、副主任護師和主人護師，每個職稱對發(fā)表論文期刊的要求不同，作者可先咨詢本單位相關(guān)部門，在選擇期刊，這里為大家推薦領(lǐng)本護理方面的刊物。
3 高年資護理人員建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的路徑
高年資護理人員在臨床工作中是不可或缺的部分，而護齡被認為是影響職業(yè)發(fā)展的因素之一[5]，并有研究認為，工作越久的護士，滿意度越差，離職率也越高[6]，因此護理人力資源管理者及高年資護理人員應注重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。筆者通過查閱相關(guān)文獻，對高年資護理人員建立一個合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑如圖 1 所示。
(1)自我認知是對自己的洞察和理解，包括自我觀察和自我評價。自我觀察是對自己的感知、思維和意向等方面的覺察;自我評價是指對自己的想法、期望、行為及人格特征的判斷與評估。自我認知除了對自己本身的了解外，還應利用一些科學的測試方式和周圍人的評價。而護理人員的自我認知是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提，在進行自我認知之前，護理人員應首先要分析自身能力，分析自我所具有的職業(yè)特點和職業(yè)能力，做好自我調(diào)整，認清自我價值觀，做好自我定位，為設計自己的的職業(yè)發(fā)展方向和目標打好基礎。職業(yè)測評是心理測量技術(shù)在職業(yè)管理領(lǐng)域的應用，是以心理測量為基礎，對人的素質(zhì)進行科學、客觀、標準的系統(tǒng)評價。
(2)我國的護理職業(yè)一直處于較低層級，包括護士收入狀況也是不甚理想，對于這個職業(yè)的選擇更多是來自于各種客觀因素的逼迫，在臨床一線工作期間，接受更多的是歧視與語言打擊。因此，入職后久而久之，尤其對于高年限高年資護理人員來說，對臨床護理工作倦怠，對職業(yè)滿意度、幸福感的降低，心理壓力越來越沉重，這些將會影響高年資護理人員的心理健康水平。如何調(diào)動臨床護士工作積極性，促進其身心健康發(fā)展，激發(fā)護士創(chuàng)造性思維，從而提高護理工作效率及護理質(zhì)量，啟發(fā)高年資護理人員完善自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有相關(guān)文獻資料研究顯示， 加強臨床護士心理知識培訓、心理彈性訓練，是改善護士心理健康狀況切實可行的方法[7]。筆者研究發(fā)現(xiàn)，如果積極心理學干預方法及心理彈性訓練能在護士日常生活工作中被充分運用， 將會促進構(gòu)建這種強調(diào)預防心理健康的模式，并在護理職業(yè)中得到迅速發(fā)展[8]。
(3)高年資護理人員期望在專業(yè)領(lǐng)域得到認可、職務晉升、進一步的學習機會。完善晉升公平體制，晉升作為影響和決定護士職業(yè)生涯發(fā)展道路的關(guān)鍵方向，是護士職業(yè)生涯發(fā)展的直觀表現(xiàn) ，有研究顯示，醫(yī)院建立合理的晉升管理制度，將會增加護士的信任感，從而激勵護士自覺與積極地學習工作[9]。良好的職業(yè)發(fā)展目標對護理人員有導向、誘發(fā)、凝聚和激勵的效價作用，能夠促進高年資護士朝著更高的需要層次前進。
4 展望
目前，醫(yī)院對護理人員分層級，崗位職責的分化制度越來越明確，但是臨床護理人力資源配置不足，限制了高年資護理人員的發(fā)揮。護理人員分層級使用不明確，導致高年資護理人員的利用效果不佳，高年資護理人員自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃迷茫，在繁忙的臨床工作中無法發(fā)揮高年資護理人員的潛能。有研究分析認為缺乏正確職業(yè)生涯規(guī)劃可能是導致目前護理人員高離職率的主要原因[10]。據(jù)有關(guān)部門對全國 400 多家醫(yī)院的調(diào)查顯示，三級綜合醫(yī)院病房床位與護士比為 1∶ 0.33，最低的醫(yī)院僅為 1∶0.26，在護理人員編制上，基層大多數(shù)醫(yī)院達不到相關(guān)規(guī)定的 1∶0.4 的床護比例標準[11]。所以，醫(yī)院人力資源管理者，應注重達成科學的床護比例，筆者通過查閱相關(guān)文獻，總結(jié)并制定符合護理人員、切合實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑，期望有助于高年資護理人員找到職業(yè)發(fā)展的方向，明確護理職業(yè)奮斗的目標，找準職業(yè)的定位，重拾護理職業(yè)的激情。切合實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路對自身護理專業(yè)的發(fā)展、醫(yī)院品牌特色的推廣、維護醫(yī)院的穩(wěn)定起著重要的作用。但護理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理缺乏理論與技術(shù)支撐，評價體系脫離實際，造成護理職業(yè)目標迷茫[12]。國外學者研究顯示，參加過護理職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展教育的護理人員與沒有參加培訓的護理人員相比，更能有效地做出自我職業(yè)生涯規(guī)劃，能更具策略性地利用職業(yè)生涯規(guī)劃，使自我護理事業(yè)專業(yè)化、事業(yè)化[13]。期望研究者能完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理理論與相應的支撐技術(shù)，制定符合實際的評價體系，注重高年資護理人員的培訓與督導。