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摘 要： 近年來我國的企業(yè)都進(jìn)行了必要的改革進(jìn)步，不過在世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的環(huán)境中也暴露出許多的問題，包括權(quán)責(zé)不明、政企不分等，這些問題都阻礙了我國企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。特別是在企業(yè)人員管理方面，我們沒有充分的認(rèn)識(shí)到我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人的本質(zhì)、
摘 要：近年來我國的企業(yè)都進(jìn)行了必要的改革進(jìn)步，不過在世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的環(huán)境中也暴露出許多的問題，包括權(quán)責(zé)不明、政企不分等，這些問題都阻礙了我國企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。特別是在企業(yè)人員管理方面，我們沒有充分的認(rèn)識(shí)到我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人的本質(zhì)、共性方面的規(guī)律，進(jìn)而也不能更加深入的研究解決問題.本文主要闡述了人員管理對(duì)于企業(yè)的重要性，并在分析當(dāng)前企業(yè)人員管理出現(xiàn)的問題后提出了一些解決途徑。
關(guān)鍵詞：企業(yè),人員管理,措施
1.引言
企業(yè)的發(fā)展需要人才的推動(dòng)，一個(gè)企業(yè)沒有具備創(chuàng)造精神的人才是沒有效益可言的。針對(duì)近些年出現(xiàn)的“用工荒”問題，就證明了企業(yè)離不開人才的支持，不論工作在基層的普通員工還是處于研發(fā)科室的高級(jí)人才，都是企業(yè)發(fā)展必不可少的。
在“以人為本”管理理念的深入實(shí)踐過程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現(xiàn)。企業(yè)中人員管理工作的科學(xué)合理程度能在一定程度上影響到企業(yè)的發(fā)展甚至是興衰。進(jìn)行人員管理的本質(zhì)內(nèi)涵就是要將企業(yè)中從基層到管理層的所有員工都各盡其才、各得其所。換句話說就是：人員管理的實(shí)際工作效果應(yīng)當(dāng)把每個(gè)人的才能發(fā)揮到極致，并且這個(gè)能力的發(fā)揮都處于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的方向。
2.企業(yè)人員管理的重要性
管理的過程就是協(xié)調(diào)各個(gè)部門工作的過程，進(jìn)行管理的最終目的是比較高效地單獨(dú)或同別人一起完成預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。我們可以把管理當(dāng)作一個(gè)學(xué)科，也可以把管理當(dāng)作一門藝術(shù)。管理也是一門情景藝術(shù)，對(duì)人進(jìn)行的管理要復(fù)雜于對(duì)技術(shù)的管理。我國的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)對(duì)外開放的完整系統(tǒng)，企業(yè)的運(yùn)作同企業(yè)的經(jīng)營資源例如人力、物力、財(cái)力、信息、時(shí)間、空間、事件等都有著密切的關(guān)聯(lián)。沒有或者缺少上述管理要素則企業(yè)就不能進(jìn)行盈利運(yùn)作，企業(yè)的發(fā)展壯大就無從談起。
傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，我們比較專注于財(cái)力、物力方面，對(duì)財(cái)務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理有很多的投入。把物和財(cái)?shù)墓芾矸旁谑滓恢猛瑫r(shí)給予特殊重視，難以了解到物和財(cái)?shù)膫?cè)面反映出結(jié)果性質(zhì)的問題，也就是最為關(guān)鍵的人的作用。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人與人的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)。企業(yè)的中心位置為人，故此進(jìn)行企業(yè)的人員管理是非常重要的。
當(dāng)前的企業(yè)管理人員都面臨著挑戰(zhàn)：有時(shí)可能同不同類型、不同性格的人進(jìn)行商務(wù)來往;要從事較為艱苦的工作，偶爾這些工作是比較隱蔽不易發(fā)覺的;在員工面對(duì)復(fù)雜選擇或者混亂時(shí)候要穩(wěn)定員工情緒;展開工作需要的資源不夠充足;高效地搭配組合小組成員的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)管理人需要了解每位員工的性格特點(diǎn)并且不能將任何偏見附加到人員的分配組合上面。管理人也不應(yīng)該去改變下屬的性格差異，很多時(shí)候不僅對(duì)工作效率提高沒有幫助反而會(huì)起到消極的作用。最為重要的是管理人對(duì)與員工個(gè)體的尊重和承認(rèn)，這是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神人才的基礎(chǔ)。
3.當(dāng)前企業(yè)人員存在的問題
3.1企業(yè)員工綜合素質(zhì)較低
很多企業(yè)在進(jìn)行自我完善發(fā)展之后，有效的提高了其員工的綜合素質(zhì)，然而必須承認(rèn)的是，高素質(zhì)的員工還是比較缺乏的。保證企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢(shì)需要更多綜合素質(zhì)很高的人才，特別是對(duì)于側(cè)重科技類的那些企業(yè)。合格的企業(yè)管理者不光需要管理方面的專業(yè)技能，也需要了解其他方面的知識(shí)。企業(yè)的工作總是動(dòng)態(tài)于選人和換人這兩個(gè)環(huán)節(jié)，但往往不能找到特別滿意的人選。求職者易于陷入“文科生適合管理類崗位”這個(gè)理解誤區(qū)，很多的理科生有望而生畏的心理。
3.2領(lǐng)導(dǎo)員工之間的思維差距
實(shí)施企業(yè)的管理需要工作人員能夠善于領(lǐng)悟、分析上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所做出的指示的真正意圖，不過在現(xiàn)實(shí)的工作中由于許多認(rèn)識(shí)觀念不同、年齡差距大等原因會(huì)使得上級(jí)與下級(jí)的思維方式出現(xiàn)差距。例如在開會(huì)中，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把自己的意思和想法解釋的非常清楚，下級(jí)與會(huì)人員也做了詳細(xì)的會(huì)議記錄，在散會(huì)時(shí)下級(jí)人員也表達(dá)了自己明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，但是在實(shí)際工作的時(shí)候卻不能符合領(lǐng)導(dǎo)的要求。如此一來，領(lǐng)導(dǎo)就要再次同下級(jí)進(jìn)行溝通交流，在充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)后下級(jí)員工才能較好的完成任務(wù)。重復(fù)的進(jìn)行解釋會(huì)浪費(fèi)大量的寶貴時(shí)間、物力、財(cái)力等。
上述問題都妨礙了企業(yè)的正常運(yùn)行，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)的管理才能突破這個(gè)企業(yè)發(fā)展瓶頸。
4.相應(yīng)解決措施
4.1加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)
對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)能幫助其更好的完成本職工作，培訓(xùn)的方式也是多種多樣的。作為良好管理的一個(gè)必要手段，培訓(xùn)也非常容易被管理人員忽視。員工不僅要有良好的自身素質(zhì)，最重要的是能夠明白上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)以及如何去完成。如若不能明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，依照自己的方式來執(zhí)行任務(wù)可能就沒有預(yù)期的成績(jī)和效果。故此進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作很重要。
4.2招募合適的人才
在企業(yè)進(jìn)行人才招募之前要分析招聘職位需要的人才應(yīng)具備什么能力，就是職位分析。有了職位分析就可以為職位說明書的編寫提供依據(jù)，同時(shí)也提供了該職位的信息。相關(guān)信息應(yīng)該包含了該職位的任務(wù)，所招人才要具備的條件等。招聘過程可以著重體現(xiàn)出對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)指示的領(lǐng)悟能力。
5.小結(jié)
企業(yè)的發(fā)展就是人才的利用。企業(yè)不斷培養(yǎng)所需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，同時(shí)也要注意多元化發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候需要同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能和其他必要技能，用職位說明書對(duì)職位信息進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而選擇更加合適的應(yīng)聘者，為企業(yè)贏取更多的效益。