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摘 要： 一、湖北省企業(yè)科技人才政策的發(fā)展狀況 經過多年發(fā)展，湖北省科技孵化器運行的效果已經初具規(guī)模，但科技人才發(fā)展的結構性矛盾還比較突出，湖北省科技人才和知識產權主要集聚在科研院所和 985、 211 等重點高校，只有極少數(shù)的科技企業(yè)擁有能自主研發(fā)的科技人
一、湖北省企業(yè)科技人才政策的發(fā)展狀況
經過多年發(fā)展，湖北省科技孵化器運行的效果已經初具規(guī)模，但科技人才發(fā)展的結構性矛盾還比較突出，湖北省科技人才和知識產權主要集聚在科研院所和 985、 211 等重點高校，只有極少數(shù)的科技企業(yè)擁有能自主研發(fā)的科技人才和自主知識產權，成果導向性很弱，各項人事制度改革的政策也主要向科研機構傾斜。對科技人才的重視主要停留在引入上，省政府、科技廳、人社廳等部門也只更加注重科技人才的政治訴求、經濟保障和社會地位。
二、湖北在企業(yè)科技人才政策上存在的問題
湖北省科教人才資源豐富，大中型企業(yè)數(shù)量和實力雄厚強勁，但企業(yè)的 R&D 能力和企業(yè)規(guī)模不成正比，規(guī)模企業(yè)具有突出能力的科技人才更是屈指可數(shù)。從總體上看，由于社會機制、體制以及社會整體環(huán)境存在一系列的不足，在發(fā)揮科技人才突出作用中，存在以下幾個方面的問題。
(一)政策對科技人才個人的激勵遠大于對自身團隊的激勵作用
大部分的人才政策都是針對個人。他們在享受國家、省級科研經費和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基金的保障同時，也充分享受工資福利、配偶隨遷、子女升學入學等鏈條式服務政策。這對于科技人才繼續(xù)爭取其他科技資源和個人跨越式發(fā)展是極其有利的。但科技創(chuàng)新是在合作基礎上的創(chuàng)新，團隊對科研成果的轉化也發(fā)揮著至關重要的作用。然而，絕大多數(shù)政策難以惠及科技團隊其他成員，所有的利益團隊的核心人員傾斜，勢必造成個人利益大于集體利益，科技資源也不能得到優(yōu)化配置，一旦其他成員獲得上升機會，團隊將會瓦解，從長遠上看更不利于企業(yè)、科研機構等自主創(chuàng)新能力的提高，科技效益轉化為社會經濟效益的速度遲緩。
(二)重“引入培養(yǎng)”，輕“淘汰、退出”的政策構建不合理
引才在一定程度上可以帶動養(yǎng)才，提高科技人才的質量。大部分科技人才引入的目地，是以解決人才相對緊缺的行業(yè)、領域或存在的問題入手，主要是以短期或者中期的目標構建，缺乏長期人才發(fā)展規(guī)劃。但在科技人才的淘汰和退出政策中，大部分只停留于表面、篇幅較小、內容簡短，且約束力不夠。如引進海外科技人才，按照國際慣例，每兩年才考評一次，如沒有政策激勵和產生鰱魚效應，是不能激發(fā)政策實施的活力，也不能形成有質量的高水平隊伍。
(三)政策激勵方式單一，缺少對科技人才的經營意識
人才的成長是需要一定時間和耐心的，沒有 5 至 10 年的培養(yǎng)，難以成就有作為的科技人才。人才的經營需要激勵，一般而言，人才的主要有榮譽、工資福利、發(fā)展、成果等激勵方式，我們省用的比較多的是榮譽和激勵，發(fā)展、福利激勵用得比較少。人力資源豐富并不等于人才資源豐富，但目前，湖北很多人才資源未被完全利用起來，造成省內高校、科研院所人才滯漲，企業(yè)人才短缺同時存在的情況。
三、對湖北企業(yè)科技人才政策構建的建議
(一)加強對科技人才團隊激勵，把側重對個人的激勵
變成對團隊的激勵湖北省現(xiàn)有的科技人才政策基本都是針對于企業(yè)科技團隊核心人物，沒有特別針對企業(yè)科技人才整個團隊的政策，各種福利待遇也只惠及核心人物，沒有顧及整個科技團隊。對于激勵科技人才團隊主要提出以下三點建議：一是制定合適的團隊目標，為整個團隊成員設定目標，使他們在完成達成目標后有成就感，以此來達到提高他們整體工作效率的目的。二是團隊的整體績效和效應必然大于個人，團隊是由不同知識、技能、信息的優(yōu)秀人才所組成的一個整體，每個人擅長的領域都不同，可以匯集來解決實際情況中具有復雜性特征的不同問題。三是政府在針對企業(yè)人才團隊方面，可出臺鼓勵企業(yè)組建科研團隊的政策，對組建科技人才團隊的企業(yè)可由政府組織適當給予相關的稅收優(yōu)惠，或者也可以直接發(fā)放適當?shù)难a貼。
(二)加強本土人才培訓，構建海外引進與本土培養(yǎng)協(xié)調發(fā)展的機制
湖北省在科技人才的引進問題上，一直都側重于從海外引進，很少有本土人才和針對國內領軍人才入鄂的政策。從人才發(fā)展角度來看，海外人才需要引進，本土人才更需要發(fā)展，二者協(xié)調發(fā)展的問題值得關注。一系列關于海外引進人才的優(yōu)惠政策的出臺與實施，可能會造成本土人才的心理失衡，而另一方面，海外引進人才在短時間內很難適應本土環(huán)境，這樣的話，會造成兩者之間有矛盾沖突，合力下降，總體效能降低。針對海外引進與本土人才的方面，提出以下三點建議：一是創(chuàng)建本土人才選拔機制，大力宣揚本土人才選拔與引進，促進本土人才的數(shù)量提升，提供好的相應的工作條件，支持本土人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。二是對海外人才與本土人才，推行一體考評制度，按照統(tǒng)一的體系進行考評，構建平等的工作考評機制。三是對海外人才和本土人才兩類人才進行分流，在企業(yè)里業(yè)績好的突出貢獻者，將給予更好的薪資待遇，提供更好的優(yōu)惠的條件與保障。
(三)建立系統(tǒng)化的政策體系
在人才政策方面給科技人才不能單單只是頒布一些政策，而是要切實地去建設企業(yè)科技人才隊伍。要增強高校和企業(yè)對于相關政策的知曉性，讓他們對科技政策方面有更多的了解，優(yōu)化人才發(fā)展的外部環(huán)境。以環(huán)境和政策來促進頂尖科技人才的開發(fā)與匯集，積極組織各類人才交流互動的渠道，提升政府各部門服務質量和水平，為科技人才發(fā)展做好鋪墊。要讓科技人才政策隨著區(qū)域社會經濟的發(fā)展，與時俱進，不斷改進完善，促成系統(tǒng)完善的人才政策，滿足區(qū)域匯集各類高層次人才的需要。
(四)完善發(fā)展激勵機制，建立對人才的經營意識
目前主要的人才激勵方式都是榮譽和成果獎勵，就是在人才取得一定的成績，對企業(yè)做出了一定的貢獻后，才有的激勵獎勵。我省引進了很多人力資源，但是真正的人才資源卻不是很豐富。企業(yè)在引進人才時，不能片面地考慮到他當時所取得成績，要引進發(fā)展性人才，有潛力的人才也要引進來進行培養(yǎng)。在人才使用上，一要學會從長遠來考量科技人才的價值，給予他們充分的主權，從管理人才向服務人才進行轉變。二是要對科技團隊進行集團化的管理，建立合適的管理機制。三是充分利用資本市場融資功能，對科技人才進行經濟經營管理。人才的使用不在數(shù)量，而在質量，而維持高質量的科技人才途徑就是合理對引入的人才進行經營，規(guī)范經營管理模式，這樣才能促進科技人才在企業(yè)的長期發(fā)展和企業(yè)利益的最大化。
相關論文可參考：持續(xù)改進與創(chuàng)新人才培養(yǎng)的思考
摘要：高等教育過程中，長效的持續(xù)改進機制應包括對學生培養(yǎng)方案的持續(xù)改進、教學管理機制的持續(xù)改進、教學質量控制的持續(xù)改進、社會評價與畢業(yè)生反饋機制等，一個合理、完善的持續(xù)改進機制是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的必備條件。