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摘 要： 摘要：高績(jī)效工作系統(tǒng)領(lǐng)域的研究成果盡管很豐富，但是其內(nèi)容結(jié)構(gòu)和測(cè)量方法并沒(méi)有達(dá)成一致。本文在對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)及相關(guān)概念的內(nèi)涵比較基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)研究方法對(duì)本領(lǐng)域 187 個(gè)樣本文獻(xiàn)中高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測(cè)量方法進(jìn)行結(jié)構(gòu)化梳理和統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)
摘要：高績(jī)效工作系統(tǒng)領(lǐng)域的研究成果盡管很豐富，但是其內(nèi)容結(jié)構(gòu)和測(cè)量方法并沒(méi)有達(dá)成一致。本文在對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)及相關(guān)概念的內(nèi)涵比較基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)研究方法對(duì)本領(lǐng)域 187 個(gè)樣本文獻(xiàn)中高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測(cè)量方法進(jìn)行結(jié)構(gòu)化梳理和統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究對(duì) HPWS 測(cè)量的內(nèi)容結(jié)構(gòu)包括單維、雙維和三維等多種方式;HPWS 測(cè)量的題目數(shù)差別很大，所含實(shí)踐最少為 3 項(xiàng)，最多 21 項(xiàng)，平均為 8 項(xiàng);不同學(xué)者對(duì)于同一個(gè)人力資源實(shí)踐的內(nèi)容界定表現(xiàn)出較大的差異性;HPWS 的測(cè)量方法包括 HR 實(shí)踐的存在與否、HR 實(shí)踐的覆蓋范圍、員工感知的程度、HRM 系統(tǒng)強(qiáng)度 4 種。論文還分析了 HPWS 的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和測(cè)量在不同行業(yè)、國(guó)家(或地區(qū))中表現(xiàn)出的差異性，并將這一研究結(jié)論和過(guò)去相關(guān)研究進(jìn)行了比較。最后，論文對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行了總結(jié)，并討論了 HPWS 內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測(cè)量的影響因素。
關(guān)鍵詞：高績(jī)效工作系統(tǒng) 高承諾工作系統(tǒng) 高參與工作系統(tǒng) 內(nèi)容結(jié)構(gòu) 測(cè)量
一、研究背景與問(wèn)題提出
近 20 多年來(lái)，國(guó)外學(xué)者對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)及其對(duì)組織/個(gè)體績(jī)效影響的研究成果很豐富，但是研究結(jié)論并不一致，仍然有很多核心問(wèn)題沒(méi)有得到解決(Guest，2011)。特別地，目前對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)并沒(méi)有形成嚴(yán)格的定義，甚至是多種提法并存，如高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)等。如果真的存在一組普遍適用的高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高的績(jī)效水平，那么人力資源管理的實(shí)踐工作和研究工作都可以簡(jiǎn)化為尋找這樣一組人力資源最佳實(shí)踐的政策內(nèi)容或者說(shuō)是一套高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容(張一弛、黃濤、李琦，2004)。即使我們接受最佳實(shí)踐的概念，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中仍然存在著疑問(wèn)，特別是學(xué)者們對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和測(cè)量并沒(méi)有達(dá)成一致。Becker 和 Gerhart(1996)回顧了在 20 世紀(jì) 90 年代中期美國(guó)關(guān)于高績(jī)效工作體系研究中最具影響的論著，發(fā)現(xiàn)在高績(jī)效工作體系應(yīng)該包括哪些人力資源管理措施的問(wèn)題上，不同的研究得出了明顯不同的結(jié)果。在這些作者檢驗(yàn)的近 30 種高績(jī)效的人力資源管理措施種，沒(méi)有一項(xiàng)被文中涵蓋的 5 項(xiàng)著名的研究普遍證實(shí)。Boselie 等(2005)對(duì) 1994~2003 年期間發(fā)表在一些著名期刊上的 104 篇文章進(jìn)行總結(jié)發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)者采用的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)仍不一致，使用頻率排前4位的依次是：培訓(xùn)與發(fā)展、權(quán)變薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效管理、詳細(xì)的招聘與選拔。Combs 等(2006)對(duì)以往 92 項(xiàng)關(guān)于高績(jī)效工作實(shí)踐的研究作了元分析，總結(jié)出 22 項(xiàng)作為高績(jī)效工作系統(tǒng)成分的管理項(xiàng)目，把高績(jī)效工作實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行研究的有 39 個(gè)，其中被研究較多的高績(jī)效工作實(shí)踐包括激勵(lì)性薪酬、培訓(xùn)和招聘選拔在內(nèi)的 13 項(xiàng)，平均每項(xiàng)研究的人力資源高績(jī)效工作系統(tǒng)所包含的項(xiàng)目為5~6.5個(gè)。
顯然，到底哪些人力資源管理的政策措施構(gòu)成高績(jī)效工作系統(tǒng)的問(wèn)題上存在著最大的爭(zhēng)議(Paau⁃ we，2009)。高績(jī)效工作系統(tǒng)包含的內(nèi)容有哪些，表現(xiàn)出什么樣的結(jié)構(gòu)特征，如何進(jìn)行測(cè)量?對(duì)這一問(wèn)題的探討是倡議人力資源管理研究的基礎(chǔ)。本文試圖通過(guò)文獻(xiàn)研究的方法，對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測(cè)量方法進(jìn)行結(jié)構(gòu)化梳理。
論文包括以下幾個(gè)部分：第一部分是研究背景和問(wèn)題的提出;第二部分對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵及其與相關(guān)概進(jìn)行比較;第三部分是樣本文獻(xiàn)的獲取方法和特征分析;第四和五部分是基于文獻(xiàn)研究方法對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和測(cè)量方法進(jìn)行分析;最后是論文的總結(jié)和討論。
二、高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵及與相關(guān)概念的比較
(一)高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵
關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的界定可以分為廣義和狹義兩種。廣義的界定強(qiáng)調(diào)高績(jī)效工作系統(tǒng)是運(yùn)用多種手段，通過(guò)綜合有效地利用包括人力資源為主的各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效。如，Nadler、Ger⁃ stein 和 Shaw(1992)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)是“一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場(chǎng)和顧客需求，并實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織系統(tǒng)”。美國(guó)勞工局在 1993 年提出了“高績(jī)效工作組織”的概念，并認(rèn)為這些組織應(yīng)該能夠“給員工提供信息、技能、激勵(lì)和職責(zé)，以做出能應(yīng)對(duì)變革的創(chuàng)新、改進(jìn)和快速響應(yīng)等決策”(Wood and Wall，2007)。Noe 等(2004)將高績(jī)效工作系統(tǒng)定義為人力資源、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)的最佳組合，以促使組織的資源與優(yōu)勢(shì)得到充分有效的運(yùn)用。
更多研究是采用狹義的界定，強(qiáng)調(diào)組織通過(guò)人力資源實(shí)踐活動(dòng)來(lái)確保組織的倡議目標(biāo)。如，Pfef⁃ fer(1994)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)是一系列人力資源管理實(shí)踐，并以逐項(xiàng)可加的方式提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。Appelbaum 和 Batt(1994)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)是指對(duì)公司績(jī)效有高度影響的一套人力資源系統(tǒng)。Huselid、Jackson 和 Schuler(1997)把高績(jī)效工作系統(tǒng)定義為“公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)倡議目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)”。Way (2002)將高績(jī)效工作系統(tǒng)定義為用于甄選、發(fā)展、保留與激勵(lì)企業(yè)員工隊(duì)伍的一系列不同但又彼此相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐，這些實(shí)踐使企業(yè)的員工具備優(yōu)秀的能力，并且也使得他們?cè)敢獍炎约旱哪芰τ迷谂c工作相關(guān)的能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀績(jī)效與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的活動(dòng)當(dāng)中。Datta、Guthrie 和 Wright (2005)基于資源基礎(chǔ)理論，認(rèn)為人力資源高績(jī)效工作系統(tǒng)是用于提升員工技能、承諾與生產(chǎn)率從而使其成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的一系列人力資源實(shí)踐。
Appelbaum(2000)提出了著名的高績(jī)效工作系統(tǒng)“AMO”模型，把組織績(jī)效看作是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能，而該組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力(Em⁃ ployee Ability)、動(dòng)機(jī)(Motivation)和參與機(jī)會(huì)(Op⁃ portunity to Participate)三要素構(gòu)成，高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源實(shí)踐應(yīng)該能夠改善這 3 個(gè)要素。后來(lái)，一些學(xué)者沿用 AMO 理論框架來(lái)界定高績(jī)效工作 系 統(tǒng) ，如 Edwards 和 Wright(2001)、Combs 等(2006)、Sun 等(2007)等人都認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)包括一系列的人力資源實(shí)踐，并通過(guò)一些中介變量如工作態(tài)度、自主性、知識(shí)、技能等，來(lái)改變員工的行為，最終為組織帶來(lái)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種界定也反映了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制，而 Boselie(2005)更是發(fā)現(xiàn)，2000 年后超過(guò)半數(shù)的相關(guān)文獻(xiàn)都引用了AMO 模型。
那么，究竟如何理解高績(jī)效工作體系的內(nèi)涵呢?從邏輯上看，高績(jī)效工作體系的概念意味著存在著通過(guò)某種途徑能夠給組織帶來(lái)較好績(jī)效的工作實(shí)踐構(gòu)成的系統(tǒng)。“高績(jī)效工作體系”包含了 3 個(gè)概念：績(jī)效，工作實(shí)踐和系統(tǒng)性效應(yīng)。
(1)系統(tǒng)性效應(yīng)。HPWS 概念一個(gè)重要的內(nèi)涵就是系統(tǒng)的或協(xié)同的效應(yīng)(Systemic or Synergistic Effects)。MacDuffie(1995)認(rèn)為，工作實(shí)踐的“包” (Bundling)對(duì)于 HPWS 是非常重要的。Ichniowski 等(1997)和 Appelbaum 等(2000)認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)采用互補(bǔ)實(shí)踐形成的系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)獲得更高的生產(chǎn)率。從狹義上看，“包”(Bundling)被看作是人力資源系統(tǒng)內(nèi)部設(shè)計(jì)的一個(gè)問(wèn)題，比如使培訓(xùn)與自我管理團(tuán)隊(duì)的變革保持一致。從更廣義上看，它使工作場(chǎng)所或者生產(chǎn)單位的人力資源系統(tǒng)變革和其倡議的變化相互補(bǔ)充。廣義的理解具有更大的適用性。
(2)績(jī)效。高績(jī)效工作體系通過(guò)某種途徑能夠 給組織帶來(lái)較好績(jī)效。近年來(lái)，HPWS 對(duì)企業(yè)層次的產(chǎn)出變量包括銷售增長(zhǎng)率和創(chuàng)新(Messersmith and Guthrie，2010)，主觀測(cè)量的市場(chǎng)績(jī)效(Chuang and Liao，2010)，出口績(jī)效(Martín- Tapia，AragónCorrea and Guthrie，2009)，員工離職和缺勤、勞動(dòng)生產(chǎn)率(Guthrie，F(xiàn)lood，Liu and MacCurtain，2009)，顧客服務(wù)效能(Beltrán-Martín，Roca-Puig and EscrigTena et al.，2008)，創(chuàng) 新 績(jī) 效(Chen and Huang， 2009)，集體性的組織公民行為(Gong，Chang and Cheung，2010)，生 產(chǎn) 率 、利 潤(rùn) 率 和 市 場(chǎng) 份 額(Fa⁃ bling and Grimes，2010)。還有一些學(xué)者從個(gè)體層面考察 HPWS 對(duì)員工的影響，包括組織承諾和工作滿意度(Takeuchi，Chen and Lepak，2009;Qiao，Kh⁃ ilji and Wang，2009;Wu and Chaturvedi，2009)，個(gè)體的服務(wù)績(jī)效(Liao，Toya and Lepak et al.，2009)、主管評(píng)價(jià)的工作績(jī)效(Shih，Chiang and Hsu，2013)。績(jī)效是組織對(duì)其目標(biāo)達(dá)成度的一種衡量，用以呈現(xiàn)最終運(yùn)作成果，但是 HPWS 的研究中并沒(méi)有對(duì)績(jī)效的測(cè)量給以嚴(yán)格的限定。
(3)工作實(shí)踐。HPWS 是若干實(shí)踐組合形成的一個(gè)集合，而不是單個(gè)的實(shí)踐。早期較有影響力的是 Huselid(1995)認(rèn)為，高績(jī)效工作實(shí)踐(High Per⁃ formance Work Practices)包括廣泛的員工選聘程序、激勵(lì)薪酬、績(jī)效管理系統(tǒng)、廣泛?jiǎn)T工參與和培訓(xùn)等實(shí)踐，這些實(shí)踐能夠改進(jìn)企業(yè)當(dāng)下和潛在員工的知識(shí)、技能、能力，增加他們的動(dòng)機(jī)、減少偷懶行為，增強(qiáng)高質(zhì)量員工的保留，并且使得低績(jī)效者離開(kāi)公司。但是，學(xué)者們對(duì)于應(yīng)選擇哪些具體的人力資源實(shí)踐來(lái)構(gòu)成企業(yè)的高績(jī)效工作系統(tǒng)還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)(Kintana，Alonso and olaverri，2006)。特別是當(dāng) HPWS 的研究范圍從美國(guó)拓展到其他國(guó)家后，這個(gè)問(wèn)題變得更為突出。例如，不同國(guó)家法律上的差異不容忽視。Huselid(1995)將“員工抱怨程序”作為 HPWS 的一種實(shí)踐。但是英國(guó)法律規(guī)定公司必須這么做，當(dāng)然就不可以把這項(xiàng) HR 實(shí)踐作為 HPWS 的內(nèi)容了。正如 Boselie 等人(2001)指出的，一些在美國(guó)被認(rèn)為是高績(jī)效的實(shí)踐可能僅僅是其他地方的制度要求——它們只是談判桌上“籌碼”，而不是高績(jī)效的來(lái)源(Boxall and Purcell，2008)。國(guó)家文化的差異還會(huì)帶來(lái)更多的挑戰(zhàn)，例如，在美國(guó)行之有效的一些 HR 實(shí)踐，但是到了弱的個(gè)人主義或者更官 僚 的 文 化 中 就 可 能 會(huì) 有 不 同 的 看 法(Trompe⁃ naars and Hampden-Turner，1997)。
(二)高參與、高承諾和高績(jī)效工作系統(tǒng)的異同
學(xué)術(shù)界還有其他類似高績(jī)效工作系統(tǒng)的提法，如高參與工作系統(tǒng)(Lawler，1986)、高承諾工作系統(tǒng)(Walton，1985;Wood，1996)、“最佳人力資源管理活動(dòng)”(Pfeffer，1996)和彈性工作系統(tǒng)(Buren and We⁃ ber，1996)等。其中，“高參與工作系統(tǒng)”和“高承諾工作系統(tǒng)”也得到了廣泛采用，被視為當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的最佳管理方法。高績(jī)效、高參與和高承諾工作系統(tǒng)都是指一組人力資源實(shí)踐，并且都會(huì)帶來(lái)不同層次的影響。在個(gè)體層次上，它們通過(guò)對(duì)員工知識(shí)和技能、員工努力的意愿以及發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)來(lái)產(chǎn)生影響。在更廣泛的組織層次上，這些實(shí)踐系統(tǒng)也影響著一系列的其他變量，例如幫助構(gòu)建組織能力，影響組織文化以及個(gè)體所根植的社會(huì)和心理氛圍以及員工話語(yǔ)權(quán)等(Snell，1999;Evans and Davis， 2005)。個(gè)體層次和組織層次不可避免地存在聯(lián)系，因?yàn)閭�(gè)體的績(jī)效和動(dòng)機(jī)也會(huì)受組織資源的質(zhì)量、合作的氛圍以及對(duì)管理層的信任等因素的影響。由于理論上差異或混淆，實(shí)證研究中對(duì)人力資源管理實(shí)踐的具體測(cè)量也存在很大差異，甚至同一研究?jī)?nèi)，其理論框架和具體測(cè)量也存在不一致的情況(Wood and Wall，2007)，這使得人們傾向于將高參與、高承諾和高績(jī)效工作系統(tǒng)三者視為相同的。
不過(guò)，盡管這三類人力資源實(shí)踐系統(tǒng)都對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響，但是具體的影響結(jié)果、影響程度的大小以及作用過(guò)程并沒(méi)有得到學(xué)者們廣泛一致的認(rèn)可，還需進(jìn)一步的驗(yàn)證。特別地，三者的內(nèi)涵還是存在一定的差異。Guthrie(2001)認(rèn)為，高參與工作系統(tǒng)旨在對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和權(quán)力，并且往往伴隨著工作技能的改善和對(duì)員工參與的激勵(lì)。Arthur(1994)，Baron 和 Kreps (1999)，Whitener(2001)等認(rèn)為，高承諾工作系統(tǒng)被學(xué)者們普遍認(rèn)為是一組增強(qiáng)員工組織承諾的實(shí)踐而不是控制員工和讓員工服從的實(shí)踐。Belanger (2003)指出，組織管理包括生產(chǎn)運(yùn)作管理、工作組織管理和員工關(guān)系管理 3 個(gè)維度，高績(jī)效工作系統(tǒng)側(cè)重生產(chǎn)運(yùn)作層面，強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源實(shí)踐、工作結(jié)構(gòu)和過(guò)程的組合來(lái)提升生產(chǎn)運(yùn)作效率;高參與工作系統(tǒng)側(cè)重工作組織層面，即對(duì)基于知識(shí)、觀念和抽象勞動(dòng)的組織活動(dòng)進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工參與機(jī)會(huì)、利用隱性知識(shí)來(lái)提升組織績(jī)效;高承諾工作系統(tǒng)側(cè)重員工關(guān)系層面，兼顧生產(chǎn)運(yùn)作和組織維系兩方面，通過(guò)改善員工雇傭環(huán)境、獲得員工承諾來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Xiao 等(2006)則提出，高承諾工作實(shí)踐強(qiáng)調(diào)組織的工作系統(tǒng)能增強(qiáng)員工承諾，高參與強(qiáng)調(diào)員工的自我計(jì)劃和自我管理屬性，而高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)這些工作系統(tǒng)所帶來(lái)的較高績(jī)效。Boxall 和 Macky(2009)基于工作領(lǐng)域管理和人員管理把人力資源系統(tǒng)分為工作實(shí)踐和雇傭?qū)嵺`兩類，工作實(shí)踐是指工作本身的組織方式，例如正式結(jié)構(gòu)、解決問(wèn)題的參與機(jī)會(huì)，以及對(duì)工作過(guò)程管理的改革，而雇傭?qū)嵺`則包括招聘、配置、激勵(lì)、咨詢、協(xié)商、發(fā)展和保留員工、終止雇傭關(guān)系。按照這種分類方式，高參與工作系統(tǒng)便是一組工作實(shí)踐，高承諾工作系統(tǒng)則是一組雇傭?qū)嵺`，而高績(jī)效工作系統(tǒng)更加強(qiáng)調(diào)特定的管理實(shí)踐結(jié)構(gòu)能增強(qiáng)績(jī)效。
三者都試圖通過(guò)某種人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，幫助組織實(shí)現(xiàn)某種管理目標(biāo)。但是，為了實(shí)現(xiàn)特定的管理目標(biāo)而需要的人力資源管理實(shí)踐類型并不是唯一的。以追求員工的承諾為例，Wal⁃ ton(1985)認(rèn)為，更加授權(quán)的工作設(shè)計(jì)，是產(chǎn)生員工承諾的核心(Wood，Wall，2007)。但是，增進(jìn)員工承諾也完全可以通過(guò)雇傭?qū)嵺`而不是工作實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)。例如，通過(guò)提升對(duì)工作保障的感知(如裁員時(shí)的優(yōu)先配置權(quán))增強(qiáng)行為承諾(Iverson and Roy， 1994;Appelbaumet et al.，2000);或通過(guò)增加對(duì)程序公正的感知來(lái)改進(jìn)員工承諾，如通過(guò)晉升決策的制定(Lemons and Jones，2001)和薪酬的設(shè)計(jì)(Appel⁃ baum et al.，2000)。這些實(shí)踐都可以不用改進(jìn)工作結(jié)構(gòu)，也不用增強(qiáng)工作自主性或者自主權(quán)的范圍，因此不能說(shuō)，高承諾的雇傭?qū)嵺`必然暗含著高參與工作實(shí)踐的采用(Boxall and Macky，2009)。同樣地，Guthrie(2001)，Orlitzky 和 Frenkel(2005)認(rèn)為，高參與并不是實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的唯一路徑，有些公司也可以結(jié)合低參與、低技能以及高承諾來(lái)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益。由此，三者表現(xiàn)出的差異性可以依次總結(jié)如下。
(1)三者的側(cè)重點(diǎn)不同，高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵更廣泛。實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效可以有不同的路徑，可以是高參與高承諾，也可以是低參與高承諾。高參與工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工的參與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，高承諾強(qiáng)調(diào)提升員工的承諾度，而高績(jī)效工作系統(tǒng)只是表明希望獲取高績(jī)效，并沒(méi)有說(shuō)明獲取高績(jī)效的途徑是什么。Wood 和 Wall(2007)通過(guò)對(duì) Walton 的高承諾模型和 Lawler 的高參與模型進(jìn)行深入研究發(fā)現(xiàn)，二者的理論內(nèi)核都是員工參與，包括兩個(gè)維度：工作層次上的參與——工作豐富化，如員工參與、自我指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、授權(quán)等以保證員工有角色內(nèi)的自主權(quán)和決策權(quán);組織層次上的參與——員工話語(yǔ)權(quán)，如信息共享、團(tuán)隊(duì)會(huì)議、組織決策的參與等。而高績(jī)效工作系統(tǒng)由于其預(yù)定了能帶來(lái)高績(jī)效，但是其作用機(jī)制并未完全得到充分的證實(shí)，而且組織可能遵循多種路徑，并不一定要遵循高參與或高承諾的路徑，因此對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的涵義比高參與工作系統(tǒng)和高承諾工作系統(tǒng)更深遠(yuǎn)，其內(nèi)容結(jié)構(gòu)也就不能確定。
(2)三者側(cè)重點(diǎn)的差異使得它們包含實(shí)踐的內(nèi)容和測(cè)量也存在差異。由于以往研究中對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)界定的廣泛，以及高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)績(jī)效作用路徑的多樣化，使得高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容涵蓋比高參與和高承諾工作系統(tǒng)更深遠(yuǎn)。對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)內(nèi)涵的不確定也使得對(duì)其內(nèi)容結(jié)構(gòu)以及所含實(shí)踐的具體操作并沒(méi)有達(dá)成一致的結(jié)論。因此，對(duì)這些實(shí)踐系統(tǒng)的內(nèi)涵進(jìn)行清晰的界定和測(cè)量，是未來(lái)探討高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)聯(lián)機(jī)制的前提條件。但是由于理論上的差異和混淆，并且學(xué)者們?cè)趯?shí)證中對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的具體操作也不同，現(xiàn)有研究中高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)也存在較大差異。更進(jìn)一步地，這些不同的實(shí)踐系統(tǒng)所帶來(lái)的相應(yīng)產(chǎn)出也會(huì)有所不同。
(3)嚴(yán)格意義上，高績(jī)效工作系統(tǒng)的提法值得商榷。不管三者對(duì)實(shí)踐、過(guò)程、系統(tǒng)或管理側(cè)重點(diǎn)的討論如何，HPWS 這個(gè)術(shù)語(yǔ)本身并沒(méi)有給我們指明產(chǎn)生個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的途徑是什么，而高參與和高承諾給我們提供了更具描述性、更具體化的途徑(Boxall and Macky，2009)。因此，基于這個(gè)角度來(lái)看，有學(xué)者認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)這一提法并不準(zhǔn)確，因?yàn)檫@一概念預(yù)先判定了一組實(shí)踐能對(duì)組織績(jī)效有積極作用(Wood，de Menezes，2008)，但是并沒(méi)有給我們指明具體途徑，而且組織實(shí)現(xiàn)高績(jī)效所遵循的路徑往往是多樣化的(Bryson et al.，2005; Orlitzky and Frenkel，2005)。僅通過(guò)識(shí)別出一組實(shí)踐來(lái)界定 HPWS 是存在缺陷的，因?yàn)榧词谷藗冞_(dá)成了一致的與某情境緊密相連的實(shí)踐組合，但是用來(lái)解釋這些實(shí)踐在實(shí)施過(guò)程中的差異的數(shù)據(jù)也不是完全可靠的(Purcell，1999)。對(duì)此，有學(xué)者曾提出，不應(yīng)只研究高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)踐構(gòu)成，而應(yīng)探索和識(shí)別這些實(shí)踐產(chǎn)生影響的過(guò)程和其中的中介變量(Becker and Gerhart，1996)，以此來(lái)更準(zhǔn)確地界定高績(jī)效工作系統(tǒng)。
因此，嚴(yán)格意義上，高參與、高承諾和高績(jī)效工作系統(tǒng) 3 個(gè)概念既有共性，又有區(qū)別。學(xué)者們對(duì)同一術(shù)語(yǔ)的界定也會(huì)因?yàn)檠芯恳暯堑牟煌龀霾煌慕缍ǎ瑥谋举|(zhì)上，它們都是指一組人力資源實(shí)踐，旨在對(duì)組織的人力資源進(jìn)行投資并帶來(lái)相應(yīng)的產(chǎn)出(Gephart and Buren，1996)，只是強(qiáng)調(diào)的路徑不同而已。
三、研究設(shè)計(jì)與樣本
為了進(jìn)一步檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，本文通過(guò)梳理數(shù)據(jù)庫(kù)中現(xiàn)有的相關(guān)文獻(xiàn)，篩選出高績(jī)效工作系統(tǒng)或人力資源實(shí)踐與組織(或部門(mén)、個(gè)人)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證文章，然后根據(jù)所選樣本文獻(xiàn)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)所包含的具體實(shí)踐進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)這些實(shí)踐的具體測(cè)量做出分析和總結(jié)。
(一)資料收集的過(guò)程
為了涵蓋本領(lǐng)域的重要文獻(xiàn)，本研究首先選取 SSCI 中收錄的綜合管理類核心期刊(如 Academy of Management Journal、Journal of Management)，以及倡議管理、組織行為、人力資源管理和工業(yè)關(guān)系領(lǐng)域的專業(yè)類核心期刊(如 International Journal of Human Resource Management、Personnel Psychology、 Industrial Relations)共計(jì) 47 個(gè)期刊，根據(jù)檢索關(guān)鍵詞對(duì)這些期刊逐一進(jìn)行檢索。根據(jù)上文中對(duì) 3 個(gè)相似概念的比較，本文在檢索關(guān)鍵詞中不包括高參與和高承諾工作系統(tǒng)這兩個(gè)構(gòu)念。另外，有些文章沒(méi)有將人力資源實(shí)踐系統(tǒng)命名為高績(jī)效工作系統(tǒng)，但是研究了人力資源實(shí)踐系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系，本文也將這些研究包括在內(nèi)。本文最終采用的檢索關(guān)鍵詞為“Human Resource Practice”或 “Human Resource Management Practice”或“High Performance Work Practice”或“High Performance Work System”。其次，在文章篩選標(biāo)準(zhǔn)上，本文選擇研究高績(jī)效工作系統(tǒng)或人力資源實(shí)踐與組織、部門(mén)或個(gè)人績(jī)效關(guān)系的實(shí)證類文章，排除研究單一人力資源實(shí)踐與績(jī)效關(guān)系的文章、非實(shí)證類文章(Pfeffer，2007)以及總結(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)而非研究其與績(jī)效關(guān)系的文章(Combs，2006)。
本研究根據(jù)檢索關(guān)鍵詞，利用圖書(shū)館電子資源一站式檢索功能進(jìn)行檢索，同時(shí)對(duì) EBSCO、JAS⁃ TOR、ISI Web of knowledge、Springer、Lexis Nexis、 Elsevier Science 等重要數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行跨庫(kù)檢索，最終共篩選出涵蓋45個(gè)期刊的187篇文章。
(二)樣本的特征
本文篩選的 187 篇文章共涵蓋了對(duì) 38 個(gè)國(guó)家和地區(qū)的研究，其中研究較多的 6 個(gè)國(guó)家和地區(qū)依次是：美國(guó)，共 36 篇，占 19%;中國(guó)大陸 19 篇，占 10%;中國(guó)臺(tái)灣 17 篇，占 9%;西班牙 16 篇，占 8.6%;英國(guó) 12 篇，占 6.4%;荷蘭 8 篇，占 4.3%。此外，涉及多個(gè)國(guó)家比較的研究有16篇，占8.6%。
在行業(yè)分布上，這 187 篇文章覆蓋了制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，并且近年來(lái)對(duì)服務(wù)業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究居多，共 64 篇，占 34%;制造業(yè) 35 篇，占 19%，其它88篇文章則是對(duì)混合的行業(yè)進(jìn)行了研究。
在研究方法上，166 篇文章采用了橫向研究方法，21 篇采用了縱向研究方法，其中有 3 篇文章同時(shí)采用了橫縱向研究方法。
在分析層次上，只有 7 篇文章同時(shí)從組織和個(gè)人層次上進(jìn)行了跨層次研究，共 130 篇文章是從部門(mén)或組織層次上分析高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)部門(mén)或組織績(jī)效的影響，有 50 篇文章研究了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)個(gè)人層次績(jī)效的影響。并且，在這 187 篇文章中， 129 篇是將高績(jī)效工作系統(tǒng)作為一個(gè)整體，并形成單一的 HPWS 指標(biāo)來(lái)研究其與績(jī)效的關(guān)系，45 篇文章研究了高績(jī)效工作系統(tǒng)所含的各個(gè)實(shí)踐對(duì)績(jī)效的影響，13 篇文章同時(shí)研究了高績(jī)效工作系統(tǒng)及其所含實(shí)踐對(duì)績(jī)效的影響。
(三)研究方法
本研究根據(jù)獲取的文獻(xiàn)，采用文獻(xiàn)研究、內(nèi)容分析方法等從高績(jī)效工作系統(tǒng)的維度、內(nèi)容、測(cè)量方法 3 個(gè)方面展開(kāi)分析，并將分析結(jié)果與經(jīng)典研究進(jìn)行對(duì)比分析。 ——論文作者：張正堂 李 瑞