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摘 要： 摘要:目前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的大力發(fā)展，各個(gè)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、領(lǐng)域都迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇。因此，在我們國(guó)家，不管是經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是社會(huì)生活，都呈現(xiàn)出一個(gè)比較平穩(wěn)的運(yùn)行狀態(tài)。2006年，我國(guó)一些銀行為了能夠有效地應(yīng)對(duì)外資挑戰(zhàn)，全面開(kāi)放了與外資銀行的合作競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。因此，
摘要:目前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的大力發(fā)展，各個(gè)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、領(lǐng)域都迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇。因此，在我們國(guó)家，不管是經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是社會(huì)生活，都呈現(xiàn)出一個(gè)比較平穩(wěn)的運(yùn)行狀態(tài)。2006年，我國(guó)一些銀行為了能夠有效地應(yīng)對(duì)外資挑戰(zhàn)，全面開(kāi)放了與外資銀行的合作競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。因此，我國(guó)的國(guó)有銀行必須要逐步去實(shí)施股份改革制度，以完成上市。那么，對(duì)于國(guó)有銀行的改革來(lái)說(shuō)，其中占據(jù)著舉足輕重地位的就是對(duì)于薪酬體制的改革。因?yàn)樾匠牦w制的改革與員工的利益是息息相關(guān)的，這也在一定程度上決定了員工對(duì)待工作的態(tài)度。國(guó)有銀行的改革成功與否，對(duì)于薪酬制度的改革是關(guān)鍵。現(xiàn)在，各大銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，所以說(shuō)，如果想要在激烈的金融市場(chǎng)上保持自己的良好發(fā)展，就必須要對(duì)于現(xiàn)在銀行薪酬管理過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。
關(guān)鍵詞:銀行;薪酬管理;問(wèn)題;措施
目前隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不管是哪個(gè)行業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)都逐漸激烈起來(lái)。在我國(guó)國(guó)有銀行中，其競(jìng)爭(zhēng)的就是人才，人才的流失導(dǎo)致銀行的發(fā)展舉步維艱。因此，想要提高銀行的發(fā)展水平并穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)收益，就一定要下手改革薪酬體制。提升對(duì)薪酬管理的水平，在很大程度上就是提升自己本身的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能夠吸引更多的人才。我們國(guó)家的國(guó)有銀行要是想從傳統(tǒng)的國(guó)有大型企業(yè)，轉(zhuǎn)變成一個(gè)具有現(xiàn)代化氣息、經(jīng)營(yíng)合理規(guī)范、在國(guó)際市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的商業(yè)銀行，就一定要進(jìn)一步深化薪酬制度。在國(guó)際市場(chǎng)上若想得到青睞，取得更高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)份額的話(huà)，就必須要從銀行發(fā)展的根本，也就是我們所說(shuō)的人才、薪酬制度的管理等方面進(jìn)行合理的布局。文章主要就是以國(guó)有銀行的薪酬管理制度為基礎(chǔ)，進(jìn)一步探討目前其薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，并提出有效的解決措施。
一、我國(guó)銀行進(jìn)行薪酬管理的重要性進(jìn)行分析
(一)薪酬管理主要管理者思想的重要體現(xiàn)
薪酬的發(fā)放是對(duì)于勞動(dòng)者本身來(lái)說(shuō)的，這是作為他們工作的回報(bào)，也是對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人消耗的補(bǔ)償。所以說(shuō)，薪酬的發(fā)放也是對(duì)于勞動(dòng)者價(jià)值的肯定，從很大程度上，直接會(huì)影響到勞動(dòng)者的生活水準(zhǔn)。因此，以人為本的思想的管理者最重要的就是充分尊重人力資源對(duì)于人才的需求。薪資水平的判定，雖然不能夠完全保證勞動(dòng)者的生活水準(zhǔn)，但是，對(duì)于薪酬的管理卻具有非常重要的作用。對(duì)于銀行從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，薪資的發(fā)放不僅能夠解決他們生活的溫飽問(wèn)題，而且能夠在很大程度上提升他們的生活質(zhì)量，其薪酬管理也是管理者思想的重要體現(xiàn)。對(duì)于薪酬的管理，在很大程度上能夠反映出一個(gè)管理者的重要管理思想，作為對(duì)于思想的體現(xiàn)形式之一，薪酬管理是一個(gè)比較重要的方式。隨著銀行的不斷發(fā)展，管理者的思想顯得愈發(fā)重要。
(二)薪酬倡議管是最基本的組織形式之一
在銀行中，制定一個(gè)比較優(yōu)秀、完善的薪酬管理倡議是非常重要的，它主要能夠體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一，能夠吸引更多優(yōu)秀人才加盟，銀行中薪酬管理的發(fā)展是在不斷完善中的，而且，越完善的薪酬管理，越能夠吸引更多優(yōu)秀人才的加入。第二，能夠保留住更多的銀行核心骨干業(yè)務(wù)人員。在銀行中發(fā)展，員工比較關(guān)心的就是對(duì)于薪酬的發(fā)放，薪酬管理的完善性，能夠讓員工享受到更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，對(duì)待工作的積極性也會(huì)大大提高，尤其是對(duì)于骨干人員的留才計(jì)劃具有很大的幫助作用。第三就是能夠突出重點(diǎn)業(yè)務(wù)以及重點(diǎn)崗位。薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是不同的，且薪酬越高的職位，往往需要有更高能力的人才擔(dān)任，因此，這就需要進(jìn)一步去完善當(dāng)前的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(三)對(duì)于薪酬管理來(lái)說(shuō)，能夠在一程度上影響組織的贏利能力
薪酬對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，是對(duì)于自身價(jià)值的體現(xiàn)，這也就是說(shuō)自己付出的時(shí)間以及勞動(dòng)成本所獲得的薪酬。在現(xiàn)代化社會(huì)中，人力資源的理念是在不斷簡(jiǎn)化對(duì)于薪酬管理的看法的，需要在保持既定目標(biāo)達(dá)到的基礎(chǔ)上，保持更加先進(jìn)以及高效的勞動(dòng)生產(chǎn)率。這樣一來(lái)才能夠有效的控制人工成本，發(fā)揮薪酬最大的作用，這對(duì)于增加組織整體的利潤(rùn)具有重要的作用和意義。在銀行薪酬管理中，實(shí)現(xiàn)更高效的效率，能夠在極大程度上影響組織的贏利能力，在增強(qiáng)了組織贏利的基礎(chǔ)上，提高其競(jìng)爭(zhēng)力。
二、目前我國(guó)銀行薪酬管理現(xiàn)狀
(一)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制構(gòu)建不合理，競(jìng)爭(zhēng)力不足
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制構(gòu)建不合理，競(jìng)爭(zhēng)力不足，在當(dāng)前我國(guó)的銀行發(fā)展中，這是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題。大部分的銀行中都存在著薪酬制度競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制構(gòu)建不合理的情況。尤其是一些非常重要、關(guān)鍵的崗位，其薪資水準(zhǔn)不能夠很好地體現(xiàn)出員工的實(shí)際工作能力，最重要的是，無(wú)法充分體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值。因此在工作中，員工就不能夠感受到成就感，這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致員工的積極性受挫，從而最終造成人才的流失。所以說(shuō)，公司內(nèi)部混亂的制度措施，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立的不合理性，都會(huì)無(wú)法滿(mǎn)足員工對(duì)于工作的要求，而致使銀行管理不佳。
(二)機(jī)構(gòu)布局過(guò)于單調(diào)、不合理
我國(guó)銀行在對(duì)薪酬進(jìn)行有效的管理時(shí)，會(huì)根據(jù)薪酬的不同類(lèi)型而選擇不同的管理方式。薪酬一般可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬一般情況包括績(jī)效獎(jiǎng)金、基本工資、福利以及津貼等。在我們國(guó)家，商業(yè)銀行的發(fā)展是比較重視對(duì)于外在薪酬的設(shè)計(jì)的，而且通常情況下會(huì)將外在薪酬和績(jī)效考核聯(lián)系在一起。但是，在實(shí)際的工作過(guò)程中，實(shí)施起來(lái)缺乏有效性、科學(xué)性和合理性，反而起不到激勵(lì)員工的效果。內(nèi)在薪酬的主要作用就是通過(guò)對(duì)于給員工參與決策以及工作自由、自由裁定權(quán)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，主要的目的就是不斷提高員工對(duì)于工作的主動(dòng)性以及積極性。
(三)績(jī)效考核的體系構(gòu)建不規(guī)范
在我們國(guó)家的商業(yè)銀行中，所制定的績(jī)效考核政策存在著不合理、不規(guī)范的問(wèn)題，這在很大的程度上會(huì)影響員工對(duì)于工作的積極性，導(dǎo)致員工很難充分發(fā)揮他們自身的主觀能動(dòng)性。因此，在實(shí)際的工作過(guò)程中，就很難以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范員工的工作，也無(wú)法有效衡量出員工對(duì)于工作的具體貢獻(xiàn)。因此，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)效果還是比較難的。
(四)選拔人才的機(jī)制不健全
在我們國(guó)家的商業(yè)銀行發(fā)展中，其薪酬制度的設(shè)立對(duì)于崗位的差別比較還是很多的，但是這就構(gòu)成區(qū)別單一化，利用崗位的不同來(lái)區(qū)分薪酬的方式其實(shí)是不可取的。因?yàn)檫@在本質(zhì)是無(wú)法區(qū)分出員工的工作能力，對(duì)崗位的貢獻(xiàn)，取得的績(jī)效成績(jī)。所以，員工只有更換到不同的崗位才能夠體現(xiàn)出其自身的價(jià)值。不規(guī)范的人才選拔制度，在很大程度上會(huì)使員工喪失對(duì)于工作崗位的熱情，久而久之會(huì)投身于其他企業(yè)，這樣就造成了人才的流失。
三、我國(guó)銀行薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題分析
(一)缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制
在目前我國(guó)的商業(yè)銀行發(fā)展中，存在著普遍以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主的鼓勵(lì)方式，但與此同時(shí)就會(huì)削減對(duì)于員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)，在我們國(guó)家大部分的銀行都會(huì)選擇使用發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，這樣的激勵(lì)方式本質(zhì)上就非常的單一、具有比較強(qiáng)的限制性。以這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)員工，并不是長(zhǎng)久之計(jì)，因?yàn)檫@對(duì)于不同層次以及不同崗位的員工來(lái)說(shuō)是不公平的，這也無(wú)法滿(mǎn)足不同崗位上的員工的需求。所以，實(shí)質(zhì)上這樣的方式無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用。
(二)公司內(nèi)部的管理人員以及骨干員工，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)政策
就目前我國(guó)的一些銀行發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，存在著很大的人才流失的隱患，其基本上都是處于40歲或者是35歲以下的員工，這些員工共同的特點(diǎn)就是具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，屬于比較有能力的中高層管理人員。因此，具體的流失原因就是他們感覺(jué)在這里的沒(méi)有較大的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于未來(lái)是非常迷茫的。對(duì)于這些精英骨干人員，銀行的激勵(lì)方式也是以發(fā)放獎(jiǎng)金的形式來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，自然他們會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。這個(gè)階層的員工，更需要的是精神上的撫慰，需要讓他們能夠發(fā)揮自身最大的價(jià)值，他們更希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)以及社會(huì)的認(rèn)可。
(三)對(duì)于員工工資發(fā)放缺乏相應(yīng)的公平性
在我們國(guó)家開(kāi)設(shè)的一些銀行中，對(duì)于內(nèi)部員工的薪資發(fā)放缺乏相應(yīng)的公平性。最主要的原因就是銀行內(nèi)部的制度問(wèn)題，沒(méi)有構(gòu)建起相對(duì)有序、公平公正的制度體系，并且對(duì)于不同崗位上的員工其薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)也具有不明確性。雖然在銀行內(nèi)部實(shí)行的是根據(jù)員工的級(jí)別不同來(lái)發(fā)放不同的薪資，但是對(duì)于同一年限時(shí)間以及同一職序的員工薪資劃分卻非常的不明確。因此，如果持續(xù)以這樣的方式發(fā)放薪資的話(huà)，勢(shì)必會(huì)打擊員工對(duì)于工作的積極性。
相關(guān)期刊推薦：《商訊》雜志本刊創(chuàng)刊于1983年，商訊以研究商業(yè)經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐探索，發(fā)展大流通、大商業(yè)，建設(shè)大市場(chǎng)，搞活商業(yè)經(jīng)濟(jì)和轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，提供專(zhuān)業(yè)的、有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)信息服務(wù)為宗旨。欄目設(shè)置：前沿、資訊、案例分享、金融天地、金融證券、經(jīng)驗(yàn)交流、企業(yè)管理、圓桌論壇、人力資源。
(四)沒(méi)有充分重視福利發(fā)放政策
在目前這個(gè)階段，我國(guó)商業(yè)銀行中福利開(kāi)銷(xiāo)雖然比較大，但是，卻沒(méi)有辦法發(fā)揮福利的最大作用，并且也無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用。在現(xiàn)在的商業(yè)銀行中，其福利政策并沒(méi)有根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效水平以及對(duì)于崗位的貢獻(xiàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，這也就缺乏相應(yīng)的有效性以及實(shí)用性。對(duì)于整個(gè)銀行的發(fā)展來(lái)說(shuō)，在很大程度上抑制了員工對(duì)待工作的積極性，相應(yīng)的，使得該銀行缺乏了相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)以及公平性。
四、我國(guó)銀行薪酬管理中常見(jiàn)問(wèn)題的解決措施
(一)根據(jù)員工的崗位職責(zé)不同制定薪資激勵(lì)政策
對(duì)于處在不同工位上的員工來(lái)說(shuō)，他們所發(fā)揮的作用是不一樣的，并且，他們對(duì)于薪資的要求也是不同的。最重要的就是應(yīng)該按照員工的崗位大小、處在職位的階層不同，以及所發(fā)揮的作用，貢獻(xiàn)的價(jià)值來(lái)劃分薪資，才能夠體現(xiàn)出相對(duì)的公平公正。所以，對(duì)于不同的員工應(yīng)該按照他們的不同需求而選擇相應(yīng)的激勵(lì)方式。曾經(jīng)馬斯洛就發(fā)表了對(duì)于需求層理理論的闡述，他總體闡述出的意思就是人們的需求都是有層次劃分的，當(dāng)滿(mǎn)足了較低層階級(jí)的需求之后，才會(huì)繼續(xù)考慮更高層的要求。
(二)優(yōu)化銀行骨干人員的激勵(lì)措施
銀行為了能夠獲得比較良好穩(wěn)定的發(fā)展時(shí)，需要做的就是留住骨干人員，但是，想要留住人才，就要在薪資水準(zhǔn)方面進(jìn)行改革和完善。總體薪酬在一定的條件下，要考慮業(yè)務(wù)骨干人員的需求，要對(duì)他們重點(diǎn)優(yōu)待。在銀行中的基本決策中，也包括了對(duì)于薪資制度的制定，也就是說(shuō)薪資政策也包含其中，并且這都是由管理層面的人員所制定的，所以說(shuō)為了能夠讓員工充分相信他們沒(méi)有以權(quán)謀私，具有相對(duì)的公平公正，就必須要更加公開(kāi)透明。
(三)實(shí)現(xiàn)員工工資分配的公正性
在實(shí)際的指定工資水準(zhǔn)的時(shí)候，銀行可以根據(jù)員工的個(gè)人能力發(fā)放不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。同時(shí)，可以根據(jù)對(duì)于每個(gè)職位的分析以及研究出的結(jié)果，制訂相應(yīng)的職位說(shuō)明書(shū)，然后對(duì)于每個(gè)崗位以及職責(zé)上的員工，根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，去評(píng)判此崗位所創(chuàng)造的價(jià)值以及對(duì)于銀行發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。以這樣的方式來(lái)判定最終的薪資標(biāo)準(zhǔn)，一來(lái)可以實(shí)現(xiàn)薪資與崗位的高度匹配，二來(lái)制度在不斷地完善過(guò)程中，可以實(shí)現(xiàn)最終的公平公正。
(四)制定員工分類(lèi)考核標(biāo)準(zhǔn)
在實(shí)際的業(yè)績(jī)考核的時(shí)候，銀行內(nèi)需要根據(jù)員工的不同工作能力、工作貢獻(xiàn)進(jìn)行分類(lèi)考核，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同類(lèi)型的員工制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣才能夠有效達(dá)到既定的效果，找出員工工作的不足之處，并且不斷地改正，員工對(duì)自身也能夠有一個(gè)清晰的認(rèn)知定位。績(jī)效考核主要是考核員工的工作能力，對(duì)待工作的態(tài)度，以及最基本的工作技能，并不能夠只根據(jù)學(xué)歷或者職稱(chēng)的大小來(lái)判定工資的多少。績(jī)效考核更應(yīng)該注重員工的個(gè)人能力，不斷挖掘自身的價(jià)值，為銀行的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的能力。
(五)制定較大彈性的福利政策
在制定福利政策的時(shí)候，銀行管理人員更應(yīng)該進(jìn)行多方面、全方位的綜合考量，這樣的話(huà)才能夠更有效地實(shí)行福利政策。現(xiàn)在隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，銀行中員工的需求以及愛(ài)好已經(jīng)發(fā)生了比較大的變化，所以最傳統(tǒng)的福利政策已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足他們的需求了。現(xiàn)在銀行想要獲得長(zhǎng)久地發(fā)展，應(yīng)該采用新型的福利政策，最大限度尊重員工個(gè)人的意思，讓他們?cè)趯?shí)際的工作中能夠感受到充分的重視以及尊重，這樣才能夠提升他們對(duì)于銀行的忠誠(chéng)感。
五、結(jié)語(yǔ)
目前，隨著我們國(guó)家銀行的發(fā)展，很多的外資銀行在不斷涌入中，所以對(duì)于人才流失這一現(xiàn)狀，一定要提出行之有效的措施。這樣才能夠留住人才，為我們國(guó)有銀行的發(fā)展提供更多的行動(dòng)力以及推動(dòng)力。那么，如何吸引更多高水平、高素質(zhì)的人才是當(dāng)前銀行工作的重心。商業(yè)銀行的發(fā)展離不開(kāi)人才的駐留，因此，銀行需要不斷進(jìn)行高質(zhì)量、高效率的發(fā)展，從而保留人才，研發(fā)出更多新型政策，完善績(jī)效考核管理，這樣銀行才能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。因此，制定一套公平合理、科學(xué)的方針和措施是非常重要和緊迫的。其中，最符合也是最直接與員工有關(guān)的就是薪資制度的完善，薪資制度的完善以及科學(xué)合理性才是解決當(dāng)前這些問(wèn)題最為重要的。只有實(shí)現(xiàn)員工的高水平收入，才能夠調(diào)動(dòng)員工對(duì)于工作的積極性，充分發(fā)揮他們自身的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自己最大的價(jià)值，對(duì)崗位做出更多的貢獻(xiàn)。對(duì)于績(jī)效考核的管理，最重要的一點(diǎn)就是保證考核的公平、公正、公開(kāi)、透明。那么，我們的國(guó)有銀行想要獲得平穩(wěn)長(zhǎng)久的發(fā)展，就需要與外資銀行相抗衡，也就是必須要實(shí)現(xiàn)我國(guó)商業(yè)銀行在金融服務(wù)方面的高質(zhì)量化。在與外資銀行共同發(fā)展的過(guò)程中，有競(jìng)爭(zhēng)才能夠促進(jìn)我國(guó)銀行的大力發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)家的國(guó)富民強(qiáng)。——論文作者：劉銘陽(yáng)