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摘 要： 摘 要:中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下有關(guān)民營企業(yè)關(guān)系導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與組織績效關(guān)系的研究正處于起步階段.本研究以動態(tài)能力理論為基礎(chǔ),探討了關(guān)系導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響機制,尤其是研究了人力資源柔性在兩者間的中介作用和環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用.本研究發(fā)現(xiàn):關(guān)系導(dǎo)向型戰(zhàn)略
摘 要:中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下有關(guān)民營企業(yè)關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效關(guān)系的研究正處于起步階段.本研究以動態(tài)能力理論為基礎(chǔ),探討了關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響機制,尤其是研究了人力資源柔性在兩者間的中介作用和環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用.本研究發(fā)現(xiàn):關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)對組織績效有正向影響作用,人力資源柔性在兩者之間起部分中介作用;環(huán)境不確定性在關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與人力資源柔性的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用,而在人力資源柔性與組織績效的關(guān)系中不起調(diào)節(jié)作用.研究表明,考慮人力資源柔性和環(huán)境不確定性兩個重要因素,可以更好地解釋民營企業(yè)關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響機制,能夠為轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下民營企業(yè)實施關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)和提升人力資源柔性提供重要參考.
關(guān)鍵詞:關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo);人力資源柔性;環(huán)境不確定性;組織績效
一、引 言
近些年,中國進入了深刻而全面的轉(zhuǎn)型和改革時期,民營企業(yè)在吸納就業(yè)和國民經(jīng)濟貢獻方面所發(fā)揮的作用越來越顯著.然而,在民營企業(yè)快速發(fā)展的背后,員工的思想觀念、行為方式和價值追求等在不斷發(fā)生變化,所表現(xiàn)出的自主化、個性化和差異化等特點日益突出.這直接導(dǎo)致轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下民營企業(yè)的倡議領(lǐng)導(dǎo)及其他各項管理活動與過去相比,發(fā)生了很大的演變 (朱建安和陳凌,20 15).倡議領(lǐng)導(dǎo)是組織高層領(lǐng)導(dǎo)者為了組織的生存和發(fā)展,充分感知內(nèi)外環(huán)境,預(yù)判未來、設(shè)定愿景、保持柔性和進行激勵與溝通的行為能力(Ireland 和 Hitt,1 9 9 9).實施何種類型的倡議領(lǐng)導(dǎo)來促使員工更加有效地為組織創(chuàng)造績效是民營企業(yè)最為關(guān)注和迫切需要解決的現(xiàn)實問題.針對轉(zhuǎn)型經(jīng)濟面臨的此種新情境和新趨勢,關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)成為備受民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)者推崇的一種倡議領(lǐng)導(dǎo)方式.關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)以塑造良好的人際關(guān)系為導(dǎo)向,采取對組織員工具有倡議性影響的關(guān)鍵行為,來有效激勵員工和實現(xiàn)組織目標(biāo) (王輝等,200 6).例如,民營企業(yè)可以通過加強領(lǐng)導(dǎo)者與員工的溝通、領(lǐng)導(dǎo)者從工作和生活方面關(guān)愛員工、領(lǐng)導(dǎo)者以身作則等方式來保證經(jīng)營管理的穩(wěn)步推進.自此概念提出之后,學(xué)者們圍繞其對組織績效的影響機制進行了積極討論,但研究結(jié)論存在較大分歧.例如,一部分學(xué)者認(rèn)為組織績效的提升不應(yīng)歸功于各類倡議領(lǐng)導(dǎo)的作用,制度環(huán)境或組織文化等因素的影響作用更大(Liu 等,20 1 2),另一部分學(xué)者則通過實證研究指出關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)可以對組織績效產(chǎn)生積極影響(王輝等,200 6).該領(lǐng)域的研究結(jié)論之所以存在分歧,是因為現(xiàn)有文獻在探討關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響機制時沒有對中間環(huán)節(jié)進行深層次分析(王輝等, 20 11).我們只有打開關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效之間的“黑箱”,解析它通過何種傳導(dǎo)機制產(chǎn)生影響等關(guān)鍵問題,才能真正認(rèn)識到關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)的價值.可見,聚焦于關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響機制,是緊扣當(dāng)前民營企業(yè)的現(xiàn)實問題和關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域理論研究的關(guān)鍵問題的.
值得注意的是,有文獻表明關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)能有效地提升組織的柔性能力(Rowe, 200 1),而且人力資源柔性作為一種動態(tài)能力在對組織績效的影響方面受到了實踐者和學(xué)者們的廣泛關(guān)注(Beltrán-Martín 等,2008).從人力資源柔性視角出發(fā),有助于我們更好地解析關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效之間的關(guān)系,也為打開關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響機制“黑箱”找到了一把“鑰匙”.遺憾的是,目前學(xué)術(shù)界還未將人力資源柔性作為一種動態(tài)能力引入倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系研究.
在探索關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系這個新興的研究領(lǐng)域時,學(xué)者們注意到了環(huán)境不確定性的重要影響作用.例如,Parnell 等(20 1 2)認(rèn)為環(huán)境不確定性與倡議領(lǐng)導(dǎo)理論直接相關(guān),是企業(yè)倡議層面必須關(guān)注的要素.目前,中國民營企業(yè)正處于經(jīng)濟體制改革不斷深入的特殊轉(zhuǎn)型時期,面臨著市場競爭日益激烈、全球化進程不斷加快和科學(xué)技術(shù)日新月異等“多元”的外部環(huán)境,這種現(xiàn)實背景使得環(huán)境不確定性成為民營企業(yè)實施關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)必須考慮的關(guān)鍵因素.然而我們發(fā)現(xiàn),關(guān)于環(huán)境不確定性在關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與人力資源柔性之間以及人力資源柔性與組織績效之間是否起調(diào)節(jié)作用,目前還缺乏理論依據(jù)和實踐認(rèn)識.
為此,本文主要關(guān)注三個有趣的問題:第一,企業(yè)實施關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)以推動組織發(fā)展是許多企業(yè)的必然選擇,那么,在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實背景下,關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)是否有助于民營企業(yè)提升組織績效? 第二,在具有人力資源柔性的企業(yè)中,員工往往擁有更多的技能、知識等來支撐企業(yè)的發(fā)展,而關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)的重要目標(biāo)也在于獲取更多的柔性能力(Ireland 和 Hitt,1 9 9 9),那么,人力資源柔性在關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效之間是否扮演著中介作用的角色? 第三,民營企業(yè)正處于不斷變化的動態(tài)環(huán)境之中,那么,環(huán)境不確定性作為一種重要的環(huán)境特征,是否對關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與人力資源柔性以及人力資源柔性與組織績效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用? 為解答這三個問題,本文以中國民營企業(yè)為研究樣本,運用動態(tài)能力理論,探討關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)、人力資源柔性和組織績效三者之間的關(guān)系,并檢驗環(huán)境不確定性在其中所扮演的角色.本文的主要研究貢獻是,首次實證檢驗了關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響及作用機制,揭示了人力資源柔性、環(huán)境不確定性在其中發(fā)揮的中介與調(diào)節(jié)作用.研究結(jié)論可以豐富關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)和人力資源柔性領(lǐng)域的文獻,有效指引民營企業(yè)在不確定的環(huán)境下實施關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)和提升人力資源柔性.
二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)
(一)理論基礎(chǔ)
1. 關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo).中國學(xué)者王輝等(200 6)針對中國企業(yè)的情況,將倡議領(lǐng)導(dǎo)劃分為關(guān)系導(dǎo)向型和任務(wù)導(dǎo)向型兩類.Peng(200 3)指出,在從以關(guān)系主導(dǎo)的非正式經(jīng)濟制度轉(zhuǎn)型到以規(guī)則主導(dǎo)的正式經(jīng)濟制度的過程中,關(guān)系導(dǎo)向行為發(fā)揮著至關(guān)重要的作用.徐淑英等 (2008)同樣認(rèn)為,在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下,實施依靠關(guān)系導(dǎo)向的經(jīng)營倡議是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要策略.關(guān)注和探討轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下企業(yè)關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)的影響作用具有現(xiàn)實和理論意義.參照王輝等的系列成果(王輝等,200 6,20 11;House 等,20 1 3),本文將關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)界定為:高層領(lǐng)導(dǎo)者以維持與員工的良好關(guān)系為導(dǎo)向,采取協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示權(quán)威等行為的能力.協(xié)調(diào)溝通是指領(lǐng)導(dǎo)者在各項工作中能妥善處理好各種關(guān)系,保持信息交流的暢通,減少管理活動中的摩擦,積極調(diào)動員工的工作積極性.關(guān)愛下屬是指領(lǐng)導(dǎo)者通過對員工工作、生活和心理上的關(guān)心和愛護,讓員工確實感受到企業(yè)的真誠關(guān)懷和人性化管理,以提升員工的工作滿意度和組織忠誠度.展示權(quán)威是指領(lǐng)導(dǎo)者在各項管理活動中,不通過職位高低、權(quán)力大小,而借助自身的影響力、威信等,發(fā)揮先鋒、模范和表率等作用,以影響或改變員工的心理態(tài)度和工作行為.
2. 人力資源柔性.柔性有助于組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中滿足經(jīng)營管理的多樣化需求、獲取競爭優(yōu)勢和提升組織績效(Combe 等,20 1 2).Tracey(20 1 2)強調(diào),2 1 世紀(jì)的企業(yè)要獲得更大的成功,就要培養(yǎng)組織的人力資源柔性.人力資源柔性作為組織柔性的一個重要方面,主要涉及人力資源特質(zhì)對動態(tài)環(huán)境的適應(yīng)性(Ketkar 和 Sett,20 1 0).一些研究探討了人力資源柔性的內(nèi)涵和維度.在內(nèi)涵上,Ngo 等(20 1 2)認(rèn)為人力資源柔性是一種能夠幫助企業(yè)開發(fā)和保持競爭優(yōu)勢的倡議柔性.本文將人力資源柔性界定為:組織員工擁有多種技能和行為腳本的程度,以及人力資源實踐能夠被識別、開發(fā)和實施的程度,它能為企業(yè)在競爭環(huán)境下的倡議方案選擇和實際問題解決等提供有力支持.在維度上,人力資源柔性作為組織的一種內(nèi)在特質(zhì), 通常被視為一個多維度構(gòu)念(Bhattacharya 等,200 5).根據(jù)現(xiàn)有文獻,人力資源柔性主要包含三個維度:第一個是員工技能柔性,指員工技能可被組織廣泛使用和自由選擇,或具備不同技能的員工能根據(jù)組織要求而被自由安排的程度;第二個是員工行為柔性,指員工擁有一套廣泛的行為腳本的程度;第三個是人力資源實踐柔性,指人力資源實踐能夠根據(jù)多樣化情形或多樣化部門情況而被應(yīng)用和改變的程度及其形成速度.
3. 環(huán)境不確定性.外部環(huán)境是影響組織績效的外部力量,是企業(yè)生存、成長和衰退過程中難以準(zhǔn)確預(yù)測和有效控制的基礎(chǔ)因素(Oke 等,20 1 2).企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者為應(yīng)對環(huán)境不確定性,會積極實施相匹配的倡議領(lǐng)導(dǎo)方法或應(yīng)急方案等.關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)的實施同樣處在特定的外部環(huán)境之中,它對組織績效的作用勢必受到環(huán)境的影響(張文慧和王輝,20 1 3).外部環(huán)境特征不僅表現(xiàn)在競爭強度上,還表現(xiàn)在環(huán)境的動態(tài)性和復(fù)雜性上,綜合表現(xiàn)為環(huán)境的不確定性(Miller,1 9 8 7).不確定性作為企業(yè)外部環(huán)境最為顯著的一個特征,它限制了事前規(guī)劃或方案選擇的能力,增大了方案實施失敗的風(fēng)險,組織唯有了解環(huán)境不確定性的影響機理才能降低方案選擇和實施成本(Chen 等,200 5).依據(jù) Milliken(1 9 8 7)的定義,本文認(rèn)為環(huán)境不確定性是指,由于缺乏必要的信息或能力來判斷已有數(shù)據(jù),而感到不能準(zhǔn)確預(yù)測組織外部環(huán)境.
4. 研究述評.現(xiàn)有倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系研究主要以靜態(tài)資源基礎(chǔ)觀為理論背景, 側(cè)重于將智力資本、人力資本和組織文化等視為兩者間的重要連接橋梁(張昊,2008).然而, 76 外國經(jīng)濟與管理(第 3 8 卷第 4 期) 企業(yè)面臨著不斷變化的外部環(huán)境,基于靜態(tài)資源基礎(chǔ)觀的視角受到了眾多質(zhì)疑.而動態(tài)能力理論作為資源基礎(chǔ)觀在動態(tài)環(huán)境中的延伸,得到了倡議管理領(lǐng)域?qū)W者的普遍重視(Teece, 20 1 2).動態(tài)能力理論主張柔性能力的培養(yǎng),強調(diào)其對于組織在動態(tài)環(huán)境中獲取新的競爭優(yōu)勢的重要性(Stadler 等,20 1 3).目前,針對資源、能力與競爭優(yōu)勢(或組織績效)之間關(guān)系的討論受到了學(xué)者們的較多關(guān)注,眾多文獻指出,在動態(tài)環(huán)境下組織資源不是直接提升競爭優(yōu)勢,而是通過柔性能力的中介作用影響組織競爭優(yōu)勢和績效.例如,Becker 和 Huselid(200 6)提出了將柔性能力作為倡議管理與組織績效關(guān)系的關(guān)鍵中介變量的理論模型.可見,以柔性能力為基礎(chǔ)的分析拓展了現(xiàn)有倡議領(lǐng)導(dǎo)研究以“資源”“文化”為基礎(chǔ)的單一視角.這方面擴展研究在國外正處于摸索階段,目前中國學(xué)者尚未重視該領(lǐng)域的發(fā)展.
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人力資源柔性作為一種動態(tài)能力在組織績效提升方面發(fā)揮的作用日益受到關(guān)注,這為從人力資源柔性視角探究關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響機制提供了啟示.文獻梳理表明,迄今為止還沒有研究將人力資源柔性作為一種典型的動態(tài)能力運用到關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效關(guān)系的探索之中.本文以動態(tài)能力理論為基礎(chǔ),認(rèn)為關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)通過人力資源柔性對組織績效產(chǎn)生影響.另外,當(dāng)前民營企業(yè)正處于經(jīng)濟體制改革不斷深化的特殊時期,這種現(xiàn)實背景使環(huán)境不確定性成為民營企業(yè)在實施關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)、增強人力資源柔性以提升組織績效的過程中需要考慮的一個重要調(diào)節(jié)變量.綜上,為探析轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響機制,本文運用動態(tài)能力理論,提出“關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)—人力資源柔性—組織績效”的理論邏輯.該理論邏輯將中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量,強調(diào)關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)是通過人力資源柔性的中介作用對組織績效產(chǎn)生影響的.依據(jù)該理論邏輯,本文重點探究關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)是否正向影響民營企業(yè)組織績效和人力資源柔性,人力資源柔性是否在關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)和組織績效之間發(fā)揮中介作用,以及環(huán)境不確定性是否在關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)和人力資源柔性之間以及人力資源柔性和組織績效之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用.以下將通過具體研究假設(shè)進行闡述.
(二)研究假設(shè)
1. 關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效.高層梯隊理論認(rèn)為企業(yè)倡議和經(jīng)營上的成果是高層領(lǐng)導(dǎo)者的行為、認(rèn)知和價值觀的反映(Kinuu 等,20 1 2).基于此理論,本文認(rèn)為民營企業(yè)關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)之所以能影響組織績效,主要是因為高層領(lǐng)導(dǎo)者的行為發(fā)揮著重要作用. 關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)的三種行為能直接或間接地影響組織績效.例如,協(xié)調(diào)溝通行為能促使組織成員在各項工作中減少各項管理活動的交易成本,保證信息交流的暢通,從而提升組織績效.關(guān)愛下屬行為能安撫員工,創(chuàng)造良好的人文工作環(huán)境,積極影響員工的工作態(tài)度和任務(wù)績效,有助于推動組織績效的提升.展示權(quán)威行為可發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的模范作用,有效地影響員工的工作態(tài)度和行為,從而積極影響組織績效.國內(nèi)外學(xué)者的研究也在不同程度上支持了該觀點. 例如,Strand(2014)指出倡議領(lǐng)導(dǎo)行為有助于整個組織在發(fā)展演化過程中獲取競爭能力和提升組織績效.Carmeli 等(201 2)認(rèn)為關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為致力于組織倡議的決策和目標(biāo)的制定,提升組織績效是它的關(guān)鍵職能.王輝等(2006)的實證研究表明關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響員工的工作態(tài)度而對組織績效產(chǎn)生積極影響.王輝等(2011)以組織文化為中介變量,實證發(fā)現(xiàn)關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)經(jīng)營效果有積極的影響作用.因此,本文提出以下假設(shè):
假設(shè) 1:關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效顯著正相關(guān).
2. 關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與人力資源柔性.目前雖未有文獻直接探討人力資源柔性的前因變量,但一些學(xué)者指出組織層面特征,例如倡議領(lǐng)導(dǎo)、組織文化等,會影響組織柔性.例如,Dimitrios 等(20 1 3)指出,倡議領(lǐng)導(dǎo)通常被應(yīng)用于以模糊、復(fù)雜和信息過剩為特征的環(huán)境,其有效性取決于高層領(lǐng)導(dǎo)者是否試圖尋找和建立一套持久的柔性能力,以便在相當(dāng)長的時間內(nèi)為組織的利益相關(guān)者提供特別的價值.Agyapong 和 Boamah(20 1 3)提到,倡議領(lǐng)導(dǎo)是一種保持組織柔性的能力,旨在為組織創(chuàng)造具有生命力的未來.劉向東(20 11)也指出,倡議領(lǐng)導(dǎo)具有創(chuàng)造和維持柔性的能力.上述觀點表明,具備柔性能力是倡議領(lǐng)導(dǎo)的一項基本要求,而人力資源柔性是組織柔性的一個重要方面,因此實施關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)也有助于人力資源柔性的提升.本文認(rèn)為關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)會對人力資源柔性產(chǎn)生積極影響,具體表現(xiàn)在其有利于提升員工的技能柔性和行為柔性以及人力資源實踐柔性.例如,關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通行為可借助組織群體的力量,有力地推動組織中眾多職業(yè)技能、管理方案和管理方法在員工之間的交流,從而提升員工的技能柔性和行為柔性以及人力資源實踐柔性.關(guān)愛下屬行為可提升員工的心理安全感,從而為員工提升行為柔性和技能柔性奠定心理 基 礎(chǔ) (Cunliffe 和 Eriksen,20 11).展示權(quán)威行為可增強高層領(lǐng)導(dǎo)者的柔性管理等方面在組織成員中的表率作用,這可能推動組織對現(xiàn)有人力資源實踐的重新界定和靈活部署.因此,本文提出以下假設(shè):
假設(shè) 2:關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與人力資源柔性顯著正相關(guān).
3. 人力資源柔性與組織績效.人力資源柔性可通過員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性對組織績效產(chǎn)生影響.首先,員工技能柔性意味著員工有廣泛的知識基礎(chǔ),能以更加有效的方法解決工作中遇到的難題(Martínez-Sánchez 等,20 11).員工不斷拓展自己的知識池,可提升自身的實際能力,工作績效波動會逐漸減少,生產(chǎn)率得以提高.同樣,員工行為柔性鼓勵員工即興發(fā)揮、思考新問題和反思自己的行為,并從中產(chǎn)生新的認(rèn)識和理念.行為柔性有助于員工降低生產(chǎn)(或服務(wù))成本,開展過程創(chuàng)新以減少高成本的工藝步驟或不必要的投入(Way 等,20 1 3).人力資源實踐柔性為組織創(chuàng)造價值的方式有很多.例如,組織可以根據(jù)不同的情況,采用那些經(jīng)實踐檢驗的自有人力資源實踐,保證組織績效的穩(wěn)定性;再如,人力資源實踐柔性也能促使組織跨不同部門和單位,實施相似的人力資源實踐(根據(jù)情況改變?nèi)肆Y源實踐參數(shù)),解決實際遇到的問題,并保證組織政策和倡議的一致性(Veise 等,20 1 4).可見,人力資源柔性中的員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性有助于組織績效的提升.因此,本文提出以下假設(shè):
假設(shè) 3:人力資源柔性與組織績效顯著正相關(guān).
4. 人力資源柔性的中介作用.本文以動態(tài)能力理論為基礎(chǔ),以中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下的民營企業(yè)為研究對象,試圖分析這樣一個有趣的問題:人力資源柔性是否在關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系中發(fā)揮著重要的中介作用.如前所述,一方面,關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)是高層領(lǐng)導(dǎo)者針對組織層面的倡議性管理,可通過協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示權(quán)威行為來降低組織管理的交易成本、創(chuàng)造良好的工作氛圍、強化領(lǐng)導(dǎo)者的模范作用,從而促進組織績效的提升.另一方面,人力資源柔性是組織績效提升所不可或缺的重要因素,因為具有人力資源柔性往往表明組織擁有廣泛的員工技能、行為腳本和人力資源實踐來促進組織績效的提升.基于動態(tài)能力理論的觀點,組織培養(yǎng)人力資源柔性是為了提升員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性,為解決組織的實際問題提供便利,從而提升組織績效.因此,本文推斷,關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)之所以會影響組織績效,關(guān)鍵是因為關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)有助于人力資源柔性的提升.換言之,人力資源柔性在關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)和組織績效二者的關(guān)系中可能扮演著重要的中介角色.因此,結(jié)合假設(shè) 1、2 和 3,本文提出以下假設(shè):
假設(shè) 4:人力資源柔性在關(guān)系導(dǎo)向型倡議領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系中發(fā)揮著中介作用.——論文作者：李召敏,趙曙明