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摘 要： 在我國所有企業占比中，中小企業是不可忽視的力量，占據了99%的比重，對于國家的GDP做出了重要的貢獻，也為國家稅收做出了貢獻，但是中小企業的發展現狀并不樂觀，普遍存在平均壽命短，員工流動性大，持續發展能力弱等特點，因而難以在高科技時代生存下去。
在我國所有企業占比中，中小企業是不可忽視的力量，占據了99%的比重，對于國家的GDP做出了重要的貢獻，也為國家稅收做出了貢獻，但是中小企業的發展現狀并不樂觀，普遍存在平均壽命短，員工流動性大，持續發展能力弱等特點，因而難以在高科技時代生存下去。想要中小企業得到持久的發展，必須重視人才的培養，人才是企業寶貴的資源，對于事業未來發展幫助很大，不僅要引進人才，還要注重培養人才，讓員工與企業共同生長，這就要求重視員工的培訓，讓其具備終身學習與持續提升的能力， 不斷為企業注入新的血液與活力， 才能實現可持續發展。
關鍵詞：中小企業,員工培訓,終身學習
一、終身學習對中小企業新員工培訓的必要性
終身學習是企業在新世紀的生存概念， 是各行各業持續發展的必由之路， 對于員工與企業的發展都具有深遠意義。一方面， 終身學習是幫助新員工完成角色轉變且與其他團隊成員形成良性互動的助推器。另一方面， 終身學習是中小企業不斷發展的核心動力。而員工培訓是刺激企業可持續發展的核心要素， 決定著企業未來的市場份額。由個體培訓擴展為團體培訓、由局部培訓拓展為全員培訓、由“階段培訓”轉變為“終身培訓”、由“知識、技能傳授”向“學習力提高”的轉變， 已成為當前中小企業員工培訓的發展趨勢。
二、中小企業新員工培訓普遍存在的問題
我國大部分中小企業在新員工培訓上與大企業相比， 還存在著一定的差距， 其突出問題表現如下。
其一， 對新員工培訓的重視不足且未形成終身學習理念。有報告指出：只有22.6%的中小企業培訓預算占員工工資總額的1.5%以上。我國超過千萬家的企業經營管理人員， 每年培訓量不足1%.國外企業包括中小企業每年投入在培訓上的最低支出為公司薪資總額的3%, 而國內大中型企業對此的平均支出低于0.5%, 中小企業的投入更是少之又少。同時， 數據顯示， 只有10%的受訓人員認為培訓很重要， 35%認為沒有用， 55%認為有一定作用、聽比不聽好。[2]我國中小企業員工培訓的投入與發達國家的差距正說明了觀念上的巨大差異。
其二， 未建立完善持續、多元反饋的新員工培訓體系。一是計劃與需求不匹配。企業在制訂培訓計劃時， 閉門造車的現象較為嚴重。65%的企業在制訂培訓計劃時， 忽視了培訓需求分析， 隨意性較大。[3]二是培訓內容缺乏針對性與合理性。培訓內容要么是大學教材的翻版， 要么是參觀公司和宣講員工手冊的規則和條例等。新員工無法從中學到對自己有幫助的技能、知識。三是缺乏反饋和評估。多數有培訓效果評估的企業， 也通常僅采取書面考核。甚至部分企業未進行培訓效果評估， 培訓究竟是否對新員工有幫助， 培訓負責人不得而知。
其三， 缺乏終身學習的培訓氛圍和共同愿景。大部分中小企業新員工大課式的培訓方式， 無法滿足培訓的個性化和定制化要求。更由于培訓組織不健全、培訓理念錯位、培訓評估缺位、培訓氛圍淡薄等因素， 造成培訓過程中員工參與程度低、互動交流程度差、培訓效果不明顯。新員工在培訓過程中取得的成果、感悟無法充分交流與分享， 其成就感和收獲無法得到升華， 參訓的積極性嚴重受挫。此外， 由于一些企業沒有確立共同的學習愿景， 或所確立的共同愿景不被大多數員工所認同， 致使有的員工對企業組織的培訓持應付態度， 基本處于“要我學”的狀態， 有的員工則對培訓有抵觸情緒， 學習動力明顯不足。[4]
三、基于終身學習的中小企業新員工培訓對策
針對當前中小企業新員工培訓在理念、體系、氛圍等方面的不足， 提出對策如下。
第一， 樹立終身學習的新員工培訓理念。首先， 企業的高層管理者應該從思想上對培訓工作的重要性給予充分的肯定。只有企業的領導者和新員工都在思想意識深處對新員工培訓有正確認識， 才能順利開展培訓工作。[5]其次， 企業管理層必須更新觀念， 澄清模糊認識， 要以終身學習理念指導、推動、提升新員工培訓工作。再次， 企業上下都要樹立對員工知識技能培訓、潛能開發的終身學習觀。要結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系， 確保為企業源源不斷輸送所需各種類型人才的同時， 實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展雙贏。
第二， 建立可持續的新員工培訓體系。新員工培訓體系包含培訓需求分析、確立培訓目標、制定和實施培訓方案、培訓效果評估等環節， 各環節相互聯系和制約， 循環往復， 員工培訓過程形成了流動的網絡體系。該體系不僅要求其具備不斷發展性， 還要求它具有完善的可能性， 這與終身學習的內涵是完全一致的。[6]首先， 做好組織、任務、人員三個層面的培訓需求分析。可制定《培訓需求分析表》， 采用訪談法、問卷調查法、觀察法、績效分析法、經驗預計法、專家指導法、頭腦風暴法等收集培訓需求相關信息， 并對其進行區分甄別， 形成培訓需求分析報告。
第三， 制定并實施培訓方案。通過分析確定培訓需求， 進而確定培訓的目標、對象、內容、方法、講師、組織者、時間、地點、經費預算、考評方式等， 編寫出完整的培訓方案， 并將其付諸實踐。再次， 做好培訓效果評估與反饋。可通過分別從新員工、新員工上級及同事的角度收集、了解培訓的效果并進行評估;也可通過了解其工作表現來評價培訓效果等。此外， 新員工培訓并不只包括入職培訓， 而應在其入職后的一定時間內對培訓效果進一步鞏固和深化。
四、結論：
現在中小企業中必須推行終身學習的企業文化。中小企業要力圖通過員工培訓， 將終身學習的理念滲透到企業管理的各個層面， 確立被廣大員工所認可的共同學習愿景， 把培訓與績效、薪酬、職位等聯系起來， 起到激勵員工的作用。建立嚴密的新員工培訓管理機制及獎罰制度。以責任制細化到每一個環節， 以考核制評估到每一個環節， 以獎罰制落實到每一個環節。應加大培訓的投入力度。可以與高校合作以獲得合適的培訓場地， 并分批派遣負責培訓的部門人員去專業培訓機構參加培訓， 以保證培訓隊伍的專業化。
參考文獻
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[2]魏國華。中小企業培訓中常見問題及對策探析[J].內蒙古科技與經濟， 2010, (18) :9.
[3]江榮華。中小企業培訓存在的問題和建議[J].中國集體經濟， 2009, (30) :173.
[4]張文飛。以“學習型組織”理念解決企業學習培訓問題之管見[J].石油化工管理干部學院學報， 2006, (3) :41-44.
[5]王靜。淺談中小企業新員工培訓中存在的問題及對策[J].學術探討， 2010, (8) :376.
[6]李光， 白琳。終身學習視域下的員工培訓與開發[J].職教論壇， 2013, (27) :41-44.
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