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摘 要： 【摘要】四川大學(xué)華西醫(yī)院科研激勵機(jī)制運(yùn)行模式是將個人需求和組織目標(biāo)緊密銜接在一起，并通過交流反饋進(jìn)行再次協(xié)調(diào)調(diào)整，循環(huán)、持續(xù)地發(fā)揮著激勵作用，推動了醫(yī)院科研事業(yè)發(fā)展。但在激勵方式、科研經(jīng)費(fèi)管理、科研成果產(chǎn)出率、加強(qiáng)有效溝通等方面還需要不斷
【摘要】四川大學(xué)華西醫(yī)院科研激勵機(jī)制運(yùn)行模式是將個人需求和組織目標(biāo)緊密銜接在一起，并通過交流反饋進(jìn)行再次協(xié)調(diào)調(diào)整，循環(huán)、持續(xù)地發(fā)揮著激勵作用，推動了醫(yī)院科研事業(yè)發(fā)展。但在激勵方式、科研經(jīng)費(fèi)管理、科研成果產(chǎn)出率、加強(qiáng)有效溝通等方面還需要不斷優(yōu)化完善。該文基于波特-勞勒的綜合激勵理論，總結(jié)了四川大學(xué)華西醫(yī)院科研激勵機(jī)制運(yùn)行模式，并提出建議與對策，旨在為大型綜合醫(yī)院科研激勵機(jī)制建設(shè)提供參考。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;科研;激勵機(jī)制;運(yùn)行模式;激勵制度
在知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，對于推動經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展起到了重要支撐作用。大型綜合醫(yī)院的一個顯著特征是科學(xué)技術(shù)含量高且密集，科技創(chuàng)新對于醫(yī)院發(fā)展來說非常重要。只進(jìn)行日常臨床醫(yī)療工作不能滿足醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，只有對在臨床工作中出現(xiàn)的現(xiàn)在還不能解決的難題進(jìn)行專門的科學(xué)研究，進(jìn)而解決這些問題，才能切實提高醫(yī)院的診療水平，提高醫(yī)院的競爭力[1-2]。大型綜合醫(yī)院普遍制定了“科技興院”的發(fā)展倡議。有研究提出，在激勵不足的環(huán)境里，人只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果在充分的激勵環(huán)境里，一個人就能發(fā)揮80%～90%的能力[3]。激勵是促進(jìn)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員個人發(fā)展的需要。激勵同時是實現(xiàn)醫(yī)院科技興院倡議目標(biāo)的重要手段[4]。而激勵機(jī)制運(yùn)行模式是發(fā)揮激勵效用的全過程，建立有效完善的醫(yī)院科研激勵機(jī)制可以積極推動醫(yī)院科技創(chuàng)新[5]。因此，如何對醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行有效激勵，為他們創(chuàng)造出一個可以充分調(diào)動創(chuàng)造熱情，激發(fā)創(chuàng)新活力的環(huán)境，是醫(yī)院管理和發(fā)展的關(guān)鍵問題。四川大學(xué)華西醫(yī)院(以下簡稱“華西醫(yī)院”)注重科研發(fā)展，近年來采取了多種激勵措施，取得了較好的成績。本文將運(yùn)用波特-勞勒綜合激勵理論，探索研究華西醫(yī)院科研激勵機(jī)制運(yùn)行模式，并結(jié)合醫(yī)院科研管理經(jīng)驗提出完善建議，為大型綜合醫(yī)院科研激勵機(jī)制建設(shè)提供參考。
1波特-勞勒的綜合激勵理論
波特-勞勒的綜合激勵理論實際上是弗魯姆的期望理論、勞勒的期望模式、亞當(dāng)斯的公平理論、赫茨伯格的雙因素理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等方面的綜合[3]。
波特-勞勒的綜合激勵理論包含有：員工的努力程度、工作績效、內(nèi)外獎酬、滿足感這幾個主要變量。他所體現(xiàn)的關(guān)系主線是：員工的努力程度決定其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內(nèi)在和外在獎酬，各種獎酬將影響員工的滿足感[3]。
2華西醫(yī)院科研激勵機(jī)制運(yùn)行模式
在上世紀(jì)90年代初，華西醫(yī)院科研水平相對較為落后。經(jīng)過二三十年的奮斗和努力，華西醫(yī)院的科學(xué)研究水平得到較快發(fā)展，在中國醫(yī)院科技量值(綜合)排名和中國最佳醫(yī)院排行榜科研得分中連續(xù)多年取得較好成績。華西醫(yī)院注重科研發(fā)展，從2000年開始，陸續(xù)出臺了科研相關(guān)激勵制度，加強(qiáng)醫(yī)院激勵機(jī)制建設(shè)。
華西醫(yī)院科研激勵機(jī)制運(yùn)行模式(圖1)就是發(fā)揮激勵效用的全過程。其不是醫(yī)院管理工作者的單項活動，還包括醫(yī)院中的專業(yè)技術(shù)人員的反饋和作用，是醫(yī)院和醫(yī)院中個體互動的過程。激勵模式包括了醫(yī)院和職員的互動，將個人需求和組織目標(biāo)緊密銜接在一起，各自采取適當(dāng)?shù)男袆樱谝欢翁囟ǖ臅r間后，通過有效的交流反饋，及時對各自的行為進(jìn)行一定的調(diào)整，再按照調(diào)整后的模式進(jìn)行，并在一段特定時間對執(zhí)行效果交流反饋并再次協(xié)調(diào)調(diào)整，如此循環(huán)，持續(xù)發(fā)揮激勵作用[3]。
2.1個人努力行為
個人努力行為指動機(jī)驅(qū)動的行為，努力程度是個人在激勵作用下努力行為的強(qiáng)度。根據(jù)期望理論，華西醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員科研努力程度的大小綜合取決于個人對組織獎酬價值的主觀認(rèn)識，和通過努力能夠達(dá)到組織獎酬概率的主觀評估，其中，個人對獎酬有不同的偏好，這取決于個人的需求，效價越高，期望越大，個人努力程度越大。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，清晰明確的科研目標(biāo)，會使員工向著目標(biāo)努力，激勵產(chǎn)生積極的科研行為。而個人的滿足感，會影響個人對獎酬價值的主觀感受，同時，個人對努力可能獲得獎酬的概率的主觀看法會受到上次工作績效的影響[3]。
因此，華西醫(yī)院從激發(fā)人行為的原因和激發(fā)人行為的方向這2個方面，制定了一系列科研激勵制度，主要包括職稱評聘制度、論文基金管理條例及獎勵細(xì)則、科技成果獎勵辦法、科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化九條激勵政策、臨床研究管理辦法、學(xué)科發(fā)展1·3·5工程管理辦法、年終績效考核制度等，將組織目標(biāo)分解成為組織各部門以及每個職工的具體目標(biāo)，使得組織目標(biāo)、組織各部門目標(biāo)以及職工目標(biāo)相互連接在一起，形成一個多層次的目標(biāo)體系。
相關(guān)期刊推薦：《華西醫(yī)學(xué)》主要刊登醫(yī)學(xué)專業(yè)和相關(guān)學(xué)科的臨床研究成果，以及與臨床聯(lián)系緊密的基礎(chǔ)研究、實驗研究成果與進(jìn)展。設(shè)有述評、論著、短篇論著、臨床護(hù)理、臨床新技術(shù)、病例報告、綜述等欄目。
華西醫(yī)院的職稱評聘制度、年終績效考核制度、科技成果獎勵辦法等，對華西醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的科研產(chǎn)出有一定的要求，使職工有了清晰明確、挑戰(zhàn)性的目標(biāo);當(dāng)職工朝著目標(biāo)努力，取得一定的科研績效，職工相對應(yīng)的需求獲得滿足，則可以獲得相應(yīng)的外在性激勵，包括物質(zhì)性激勵(如工資、績效獎金等)、社會情感激勵(如名譽(yù)、友情、肯定、尊重等)，還可以獲得內(nèi)在性激勵，包括工作任務(wù)自身的激勵(如科研能力的培養(yǎng)、個人的成長、自我效能感的提高等)、工作任務(wù)完成的激勵(如發(fā)表論文后的成就感等)。論文基金管理條例及獎勵細(xì)則、科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化九條激勵政策、臨床研究管理辦法、學(xué)科發(fā)展1·3·5工程管理辦法等，為職工開展科學(xué)研究提供了研究經(jīng)費(fèi)、方法學(xué)指導(dǎo)、政策支持等，不僅提高了職工獲得科研成果的概率，也助力醫(yī)院的科研發(fā)展。
2.2工作績效
工作績效是員工取得的實際工作成果，華西醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員科研績效不僅取決于個人的努力程度，而且和個人的科研能力以及對與科研工作有關(guān)的各種因素的理解程度有關(guān)，包括對科研工作價值本身的認(rèn)識，對自身科研能力自我效能感的認(rèn)識等。華西醫(yī)院是教學(xué)型醫(yī)院，在厚通識的基礎(chǔ)上，注重對學(xué)生的專業(yè)技能和科研素養(yǎng)的培養(yǎng)，開展了一系列畢業(yè)后培訓(xùn)，不斷提升醫(yī)院人員素養(yǎng)。華西醫(yī)院具有深厚的歷史積淀和優(yōu)秀的文化傳承，一代代華西前輩一直以家國、社會和責(zé)任為己任，這影響著一代代華西人傳承華西精神，激勵著一代代華西人在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域不斷研究、探索、創(chuàng)新，實現(xiàn)自己的人生價值。
2.3獎酬
獎酬是由工作績效所導(dǎo)致的，分為內(nèi)在性獎酬，以及外在性獎酬兩種。所獲得的獎酬以及個人主觀上對獲得獎酬的公平感，一起影響著專業(yè)技術(shù)人員最后的滿足感。內(nèi)在性獎酬是真正的激勵源泉(如能力的提高、滿足自我實現(xiàn)的需求等)。另外，專業(yè)技術(shù)人員對工作績效以及所獲得的獎酬的比較決定了他們的公平感[3]。華西醫(yī)院在制定激勵制度時，會廣泛征集意見，保障制度的公平性，并通過一系列科研激勵制度，使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，使個人需求得到滿足，進(jìn)而促進(jìn)個人的發(fā)展。
2.4滿足
滿足是個體達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時主觀感受到滿意的感覺，他是一種獎酬對個人價值的內(nèi)在認(rèn)知狀態(tài)，根據(jù)強(qiáng)化理論，也會反過來再影響職工的行為。華西醫(yī)院從激發(fā)個人行為的持久度和強(qiáng)度這個角度，按照醫(yī)院一系列科研激勵制度，如科技成果獎獎勵辦法、論文發(fā)表獎勵細(xì)則等，公平及時地給予獎酬，提高職工滿足感，反過來也會激勵職工的行為。
3科研激勵存在問題
3.1激勵方式有待改進(jìn)
目前，華西醫(yī)院科研激勵既考慮了物質(zhì)激勵，也考慮了精神激勵，但有些激勵政策著重考慮大力度的個人物質(zhì)獎勵，會產(chǎn)生過分合理化效應(yīng)，是心理學(xué)中的一個現(xiàn)象，即當(dāng)個體的行為是由于外在很強(qiáng)的原因引起時，他就會忽視自己內(nèi)在原因?qū)π袨榈挠绊懀芾砉ぷ髡哂斜匾⒁猹剟畹牧Χ纫约胺绞剑饕ぐl(fā)職工的內(nèi)在動力，外部因素只能對行為起到引導(dǎo)作用，內(nèi)在激勵才是真正的激勵的源泉，而華西醫(yī)院進(jìn)行科研獎勵的目的是鼓勵專業(yè)技術(shù)人員持續(xù)進(jìn)行科學(xué)研究，有更好的成果，產(chǎn)出更好的文章。
3.2科研項目統(tǒng)籌管理有待加強(qiáng)
華西醫(yī)院設(shè)立了不同階段覆蓋不同人群的科研基金，但是各類基金項目的信息管理系統(tǒng)沒有聯(lián)通，對于課題重復(fù)研究無法有效管理，不利于醫(yī)院整體規(guī)劃，目前科研基金立項項目很多，也加重了科研管理人員管理成本，同時加重了科研項目負(fù)責(zé)人科研工作量，在臨床工作繁重的壓力下，醫(yī)務(wù)人員投入到科研工作中的時間和精力有限，這不利于醫(yī)院資源整合，也不利于成果的產(chǎn)出。
3.3課題成果產(chǎn)出率有待提高
目前科研課題分為縱向項目、橫向項目、院內(nèi)項目，部分課題負(fù)責(zé)人重申報、輕執(zhí)行，為了評職稱而報項目，為了年底科研績效獎勵而申報項目，但是在獲得資助后，沒有按照計劃開展工作，經(jīng)費(fèi)使用率低，研究進(jìn)展滯后，不能按時結(jié)題。
3.4員工科研素養(yǎng)和能力需持續(xù)提升
專業(yè)技術(shù)人員擁有高技能以及專業(yè)知識，有較強(qiáng)的求知欲，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，渴望通過不斷地學(xué)習(xí)使自己成長，并且需要一定的發(fā)展空間。華西醫(yī)院在激勵機(jī)制的設(shè)置中，要充分考慮這一需求，特別是學(xué)歷層次有待提高和科研能力相對薄弱崗位的人員，可以為他們提供好的學(xué)習(xí)機(jī)會和平臺，激發(fā)其科研積極性。
3.5科研經(jīng)費(fèi)管理制度有待優(yōu)化
目前，華西醫(yī)院設(shè)立的院內(nèi)項目，參與的科研人員主要包括有工資性收入的人員、參與課題開展的沒有工資性收入的人員和咨詢專家。然而在科研經(jīng)費(fèi)管理中缺乏對在職專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)研究的績效補(bǔ)償制度，目前院內(nèi)項目不能夠給有工資性收入的人發(fā)放勞務(wù)費(fèi)，而華西醫(yī)院絕大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員在承擔(dān)科學(xué)研究項目的同時，還擔(dān)任著十分繁重的臨床和教學(xué)工作，而科研工作很多時候是超工作量的，目前的科研管理制度使專業(yè)技術(shù)人員在科研工作中的智力付出沒有得到相應(yīng)的薪酬補(bǔ)償，而醫(yī)院的診療水平的提高又離不開科學(xué)研究工作的支撐，專業(yè)技術(shù)人員科研工作的付出得不到合理補(bǔ)償，不利于激勵科研人員的創(chuàng)造積極性。
3.6有效溝通不充分
對于科研管理工作者來說，認(rèn)真傾聽專業(yè)技術(shù)人員的心聲，加強(qiáng)和專業(yè)技術(shù)人員的溝通，可以很好地了解到在科研工作中實際存在的問題以及存在的需求，有助于對科研管理工作進(jìn)行思考，對于優(yōu)化科研激勵機(jī)制、促進(jìn)科學(xué)研究向前推進(jìn)有非常重要的作用;并且加強(qiáng)溝通可以在科研管理工作者與科研人員之間建立尊重、理解和信任，讓科研人員充分了解目前開展的科研工作的價值和意義，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員科研工作的積極性;有效的溝通還可以深入了解彼此的工作，有利于工作的相互配合，是一種很好的對科研人員進(jìn)行激勵的方式。目前在日常科研業(yè)務(wù)辦理過程中，還是存在制度不了解、流程不了解、溝通機(jī)制不健全、溝通渠道不順暢等現(xiàn)象，溝通的方式有問題，使科研人員對科研管理工作者的工作不夠了解，配合度不夠，有時還存在誤會等問題，而科研管理工作者缺乏有效的溝通交流，就不能夠有效及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行解決。
4優(yōu)化措施的建議
4.1拓展激勵方式，通過“比較”“標(biāo)桿”，實現(xiàn)精神激勵
馬斯洛的需要層次理論指出，在同一段時間，多種需要可能同時存在，但是會存在一種需求占據(jù)主導(dǎo)地位，對行為產(chǎn)生重大影響。華西醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員(特別是高級職稱人員)是知識型員工，知識型員工有較高層次的價值追求，有著對于成功和被認(rèn)可的渴望，高層次需要是精神上的需要，因而精神激勵非常重要。精神激勵形式多樣，想要找到有效的激勵方法，必須找出精神激勵中起主導(dǎo)作用的形式。本文認(rèn)為精神激勵的基礎(chǔ)是“比較”，有比較才能有鑒別，才能分出優(yōu)劣和高低。專業(yè)技術(shù)人員通過“比較”，可以進(jìn)行自我評價，向“標(biāo)桿”看齊，“標(biāo)桿”會對自身產(chǎn)生積極的影響力，這是精神激勵的主要方法[6]。用標(biāo)桿去影響落后者，要勝于通過行政手段來懲罰，對于專業(yè)技術(shù)人員中的先進(jìn)文化和生產(chǎn)力，哪怕只是小的創(chuàng)新成就，由他們自己對破舊立新的過程進(jìn)行分享，就會在身邊產(chǎn)生影響力，形成一種創(chuàng)新奮進(jìn)的氛圍[7]，這同時也可以提高組織每個個體的自我效能感，自我效能感是個體在一定的條件下，對自己可以達(dá)到目標(biāo)的信念，當(dāng)個體的自我效能感較高時，活動的積極性也較高，樂于通過努力和開動腦筋去解決問題，有利于醫(yī)院創(chuàng)新文化的形成[8]。科室可以設(shè)置科研方面的即時獎勵，對于在臨床研究、交叉學(xué)科創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化中取得原創(chuàng)成果進(jìn)行表彰，樹立先進(jìn)“標(biāo)桿”，分享創(chuàng)新過程，宣揚(yáng)探索精神，在身邊產(chǎn)生影響力，實現(xiàn)精神激勵。
4.2加強(qiáng)科研管理信息化系統(tǒng)建設(shè)，助力科研項目統(tǒng)籌管理，提高課題成果產(chǎn)出率
科研管理信息化可以讓信息傳遞更方便，更迅速，簡化工作流程，減輕人的工作量，降低管理成本，增加工作效率[9]。建立科研項目信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)網(wǎng)上項目申報、評審、項目過程管理、經(jīng)費(fèi)報銷管理、中期報告審查、結(jié)題評審，可以使整個項目的管理更加規(guī)范、高效、便捷。各個部門的科研項目信息共享，增加有效的溝通，可以避免項目重復(fù)申報，對項目進(jìn)行有效整合，有利于醫(yī)院加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)統(tǒng)籌，系統(tǒng)規(guī)劃醫(yī)院科研項目。
項目全過程信息化動態(tài)管理有助于督促項目進(jìn)展，提高項目實施質(zhì)量。對項目經(jīng)費(fèi)使用率低，項目進(jìn)度緩慢不前的課題，可以及時與課題負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，掌握科研進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問題，及時協(xié)調(diào)解決項目在具體實施過程中存在問題，切實做到科研項目管理精細(xì)化，對于經(jīng)協(xié)調(diào)整改后，仍然進(jìn)展停滯不前的課題，可以收回項目經(jīng)費(fèi)，允許其他課題組申報研究，使得醫(yī)院的科研資源可以得到充分有效的利用。科研信息管理平臺的建設(shè)，加快信息傳遞反饋過程，提高信息溝通效率，使科研管理規(guī)范、及時、便捷，可以使課題組成員有更多的精力放在項目研究上，有助于項目的開展。
科研管理工作者通過科研信息管理平臺發(fā)掘數(shù)據(jù)、整理分析，及時對科研管理工作作出思考，有利于醫(yī)院科研管理工作的優(yōu)化創(chuàng)新以及更好地對醫(yī)院的科研工作進(jìn)行規(guī)劃[10]。——論文作者：董珊珊1，張偉2