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摘 要： 摘 要：隨著我國經(jīng)濟不斷快速發(fā)展，企業(yè)管理者越來越開始重視人力資源管理工作，人力資源管理在企業(yè)管理和運營的角色也在逐漸改變。煙草商業(yè)企業(yè)長期以來受到國家煙草專賣制度的保護，如何在競爭激烈的今天，在國際控煙組織、國外煙草巨頭、煙草工業(yè)企業(yè)、大
摘 要：隨著我國經(jīng)濟不斷快速發(fā)展，企業(yè)管理者越來越開始重視人力資源管理工作，人力資源管理在企業(yè)管理和運營的角色也在逐漸改變。煙草商業(yè)企業(yè)長期以來受到國家煙草專賣制度的保護，如何在競爭激烈的今天，在國際控煙組織、國外煙草巨頭、煙草工業(yè)企業(yè)、大型批發(fā)商、電子商務(wù)企業(yè)等未來多重壓力下仍能占據(jù)一席之地，一支作風過硬、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍將起著決定性的作用。當前，煙草商業(yè)企業(yè)正在進行人力資源管理變革，特別是用人分配方面變化更大，而且也取得了一定的效果。
關(guān)鍵詞：煙草商業(yè)企業(yè),員工輪崗,人力資源管理
一、煙草商業(yè)企業(yè)員工崗位管理現(xiàn)狀
隨著國家改革的不斷深化，以往煙草商業(yè)企業(yè)所沿用或參照我們國家黨政機關(guān)的管理模式和方法來管理企業(yè)員工，已經(jīng)越來越不能夠適應(yīng)現(xiàn)代國有企業(yè)改革發(fā)展的需求。從2008年開始，國家煙草專賣局在全行業(yè)推行人事用工分配制度改革，實行崗位工資制度，明確“一崗一薪、崗變薪變”，對員工逐漸由身份管理向崗位管理進行轉(zhuǎn)變，在用人機制改革上取得了質(zhì)的飛躍。但是，在員工崗位管理方面，由于多年受體制因素的影響，存在著管理理念相對滯后，人力資源管理水平低下，員工結(jié)構(gòu)不合理、整體文化素質(zhì)偏低，員工崗位流對性差，員工活動動力不足，工作效率和效果不盡如人意等問題。煙草商業(yè)企業(yè)崗位管理主要存在以下幾點問題。
(一)重經(jīng)營、輕管理的現(xiàn)象仍然存在
個別單位沒有意識到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，仍然注重眼前利益而只重視經(jīng)營利潤，單位整體缺乏對崗位管理的重視，沒有把持續(xù)改進的思想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。崗位的管理沒有得到應(yīng)有的重視。
(二)企業(yè)用人制度僵化
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴人力資源的合理利用，煙草企業(yè)卻一直沿用論資排輩的用人模式，不能做到把合適的人放到合適的崗位上，使得人不能盡其才。并且用人模式采用指定式而不是應(yīng)聘式，管理者只能升遷不能降職，這樣的用人機制缺乏競爭力的同時，也使得管理者沒有緊迫感。這種混日子現(xiàn)象的存在嚴重影響干部隊伍的工作積極性。
(三)人才培養(yǎng)、開發(fā)落后
21世紀的今天，人才是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的法寶。經(jīng)濟全球化的發(fā)展，使得煙草企業(yè)面臨著機遇。同時，由于人才的缺乏，又使企業(yè)在競爭中處于劣勢地位。歸根結(jié)底，是由于中國煙草企業(yè)的人才開發(fā)機制的落后，不能通過科學的方式選育人才，使得有才能的人在企業(yè)中不能充分發(fā)揮其作用，進而導致優(yōu)秀人才的流失，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極其不利的。
煙草企業(yè)的員工崗位管理存在諸多問題，其原因也是多方面的，并且這種現(xiàn)狀已經(jīng)阻礙了企業(yè)的快速可持續(xù)發(fā)展。基于此，要想保持煙草企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展大潮中的地位，就要從根源上解決制約發(fā)展的問題，制定適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)倡議，扭轉(zhuǎn)當前的不利局面。
二、員工崗位輪換的意義
崗位輪換又稱職務(wù)輪換(Job Rotation)，是指企業(yè)有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力的目的。崗位輪換制能有效的為企業(yè)培養(yǎng)更多發(fā)展所需的人才，目前已有很多國內(nèi)外著名企業(yè)在內(nèi)部推行崗位輪換制，如華為，柯達、海爾等，均取得了良好的效果。
崗位輪換的實施是激勵市場競爭的必然結(jié)果，輪換崗位能更大限度的挖掘公司已有人才的潛力，并且隨著員工需求層次的提升，單一的依靠物質(zhì)激勵已不能滿足員工更高層次的需求，企業(yè)要尋求更多的激勵人才、留住人才的方式，才能在競爭中立于不敗之地。煙草商業(yè)實行輪崗制度主要有以下幾個優(yōu)點。
(一)培養(yǎng)復合型人才
員工在面對新的工作崗位的同時，也是在接受新的挑戰(zhàn)。輪崗鍛煉可以培養(yǎng)其適應(yīng)能力，促進工作的系統(tǒng)化和整體性，提升員工的多項工作技能，促進復合人才的發(fā)展。對普通員工來說，輪崗鍛煉可以增進其多崗位技能;對于管理人員來說，輪崗鍛煉能增進其對企業(yè)全面的了解，從而全面提高管理層的溝通能力、人脈關(guān)系、擴展視野、培養(yǎng)倡議眼光。
(二)激勵優(yōu)秀員工
煙草商業(yè)企業(yè)在培養(yǎng)中高級管理人員時可以將基層工作經(jīng)驗作為一個重要的方面來考慮。同時，企業(yè)鼓勵員工了解和參與基層工作，輪崗鍛煉可以鍛造員工多方面的能力與經(jīng)驗，增強個人綜合能力，拓寬員工職業(yè)寬度。
(三)培訓新進員工
對于新進員工來說，輪崗鍛煉能夠使他們在不同的工作崗位和工作環(huán)境下，快速提高對所涉崗位職責的了解和認識，并能通過思維方式、工作方法的改變，有效提高工作質(zhì)量和工作效率。同時，企業(yè)也可以在輪崗過程中考察他們在工作中的具體情況，從而找到與他們最匹配的工作。
(四)控制企業(yè)風險
在企業(yè)中，任何一位員工工作時間長了，自然而然就會形成自己的人脈和得到很多工作便利，這就很容易變成滋生腐敗的溫床。然而，輪崗卻可以有效地制約員工腐敗的行為，并一定程度上可以為企業(yè)監(jiān)督員工工作，避免企業(yè)利益的損失。同時，還可以在輪崗期間，核查員工的工作情況，以防因有的員工突然離崗所帶來不必要的麻煩。
(五)促進部門溝通協(xié)調(diào)
員工通過輪崗鍛煉，對企業(yè)的不同部門進行了解，可有效減少本位主義，構(gòu)建起和諧的同事關(guān)系，促進部門之間的溝通協(xié)調(diào)，加強企業(yè)內(nèi)部配合與團結(jié)協(xié)作。此外，也可以培養(yǎng)員工工作樂趣，促進工作創(chuàng)新，提高企業(yè)整體工作水平的提升。
三、煙草商業(yè)企業(yè)員工輪崗制度的實施
(一)輪崗人員的選定
輪崗人員的選定有以下幾種方式。一是員工自己申請。根據(jù)自身職業(yè)生涯規(guī)劃和結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)管理需要，員工可以自己申請進行內(nèi)部崗位輪換。二是部門推薦。根據(jù)企業(yè)每階段發(fā)展狀況，結(jié)合本部門人才梯隊隊伍建設(shè)規(guī)劃和員工工作，部門可以推薦符合條件的員工進行跨部門輪崗。三是人力資源部協(xié)助推薦。企業(yè)的人力資源部可以結(jié)合企業(yè)整體的人才培養(yǎng)發(fā)展計劃，同時還要根據(jù)需輪崗崗位的崗位職責，可擬定需要輪崗的人員和周期，但前提是需要和部門負責人溝通、協(xié)調(diào)好之后才可以進行輪崗。選取輪崗人員的依據(jù)是參照候選人的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，工作優(yōu)秀的員工優(yōu)秀進行輪崗。
(二)輪崗崗位的選定
輪崗分為部門內(nèi)部輪崗和跨部門輪崗。部門內(nèi)部輪崗由各部門每年根據(jù)工作需要有計劃自行安排;跨部門輪崗由企業(yè)人事部門統(tǒng)一安排實施。企業(yè)每年根據(jù)培養(yǎng)優(yōu)秀員工的計劃和目標，在各部門選取綜合、業(yè)務(wù)、管理等崗位員工至督察考評中心、信息中心實行輪崗鍛煉，熟悉企業(yè)的整體工作流程，培養(yǎng)鍛煉多技能員工。
1.部門內(nèi)部輪崗
各部門每年根據(jù)實際工作情況及員工培養(yǎng)方向自行確定,每個輪崗周期安排1-2名員工進行內(nèi)部崗位交叉輪換，具體的輪崗過程須由企業(yè)人事部門進行統(tǒng)一管理和考核。
有些對專業(yè)技術(shù)能力要求較高的崗位可替代性太低，企業(yè)在進行內(nèi)部崗位輪崗時，可以挑選與之工作相似的員工互換，員工之間互相指導、學習，不僅培養(yǎng)了員工專業(yè)技能，而且還避免了因空崗而影響工作進展。
2.跨部門輪崗
跨部門輪崗主要是為了提高輪崗員工對其他崗位的認識，加深對企業(yè)的了解;同時，還可以提高員工分析和判斷工作的能力，培養(yǎng)復合型員工。企業(yè)每年根據(jù)培養(yǎng)優(yōu)秀員工的計劃和目標，在不同部門選取綜合崗位、業(yè)務(wù)崗位、管理崗位(干部)等進行互換鍛煉學習，使員工充分了解不同部門的工作內(nèi)容及流程，提高綜合業(yè)務(wù)能力或管理能力。
(三)輪崗實施流程
1.制定輪崗計劃
各部門根據(jù)確定的輪崗崗位及人員制定并提交年度輪崗計劃于企業(yè)人事部門，審議通過后確定企業(yè)年度輪崗計劃。輪崗計劃包括輪崗人員、相關(guān)部門、輪換崗位、輪換周期;同時，明確相應(yīng)崗位的職責。各部門按照當年的輪崗計劃統(tǒng)一組織實施。
2.輪崗前的溝通
輪崗前需要做的事情主要包括對需輪崗員工進行崗位背景調(diào)查，進行面對面溝通，比如對要輪換崗位的熟悉程度、自身的優(yōu)劣勢、輪崗后發(fā)展規(guī)劃等。最主要的是要讓輪崗員工能欣然接受輪崗，盡快地適應(yīng)新崗位，充分了解員工對輪崗的看法和建議，盡量避免輪崗出現(xiàn)不必要的狀況。
3.崗前培訓和交接
企業(yè)各部門應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有崗位總體情況，確定本次執(zhí)行輪換的崗位明細以及任職資格要求，由輪換崗位所在各部門負責人組織進行崗前培訓和指導。
在公布輪崗計劃后，由原崗位任職員工制定并提交“工作交接清單”，并逐一向輪崗員工交代工作進展狀況、工作中的注意事項、資源清單等內(nèi)容。原崗位任職員工在完成工作交接后，仍需向輪崗員工提供咨詢保障，保證各項工作及時高效完成。
4.監(jiān)督輪崗過程
一是輪崗期間，輪崗雙方需及時進行溝通，提出問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
企業(yè)不只是需要內(nèi)部溝通，還需要進行外部溝通，特別是有些特別的輪換崗位，比如和煙草商業(yè)企業(yè)的外部零售客戶進行溝通、交流，盡量避免客戶因企業(yè)崗位輪換而影響企業(yè)銷售。二是輪崗員工需進行定期工作總結(jié)，對輪崗工作中發(fā)現(xiàn)的問題，從提出——分析——解決有一個文字性的記錄。
5.輪崗考核與評價
輪崗員工在輪崗期間，既要參與輪換崗位所在部門正常的月度考核、內(nèi)部二次考核及企業(yè)員工年度績效考核，又要參加專門針對輪崗人員的進行的考核(考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度等)。由輪入部門和督察考評中心分別提供考核結(jié)果作為輪崗鍛煉的綜合鑒定評價指標，輪崗結(jié)束后輪崗員工回到原工作崗位。
6.輪崗評價結(jié)果的運用
為了調(diào)動輪崗員工的工作積極性，激發(fā)工作熱情，企業(yè)會依據(jù)輪崗評價結(jié)果，對于在輪崗工作中工作表現(xiàn)突出的人員進行相應(yīng)的獎勵。一是員工的輪崗評價結(jié)果將作為評優(yōu)、外派學習的重要依據(jù)之一。輪崗評價結(jié)果較好的員工將由企業(yè)逐步選派外出學習，進行重點培養(yǎng)。二是輪崗鍛煉結(jié)果將作為崗位平級調(diào)動、晉升的參考依據(jù)之一，將輪崗鍛煉經(jīng)驗作為職務(wù)晉升的必要條件，員工晉升時，應(yīng)至少具有兩個以上(含兩個)不同崗位任職的工作經(jīng)歷。三是在榮譽評比時，對于有輪崗經(jīng)歷的員工，根據(jù)輪崗期間的工作表現(xiàn)可給予適當加分。
四、結(jié)語
員工輪崗制度和所有的制度創(chuàng)新一樣，在企業(yè)推行實施的時候不可能很順利，難免會出現(xiàn)各種問題，比如企業(yè)實行輪崗會不會影響企業(yè)的整體運行，會不會影響員工的正常工作能力發(fā)揮，會不會導致一定程度的資源浪費，會不會觸發(fā)員工心理波動，會不會出現(xiàn)輪崗的學習成本、機會成本略高等一系列問題。但是，只要我們出臺適合企業(yè)的輪崗制度、政策，制定適當?shù)妮啀從繕撕头较颍Y(jié)合企業(yè)發(fā)展情況，揚長避短，實施輪崗制度一定會優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，從而推動煙草商業(yè)企業(yè)的全面發(fā)展和騰飛。
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